Doç. Dr. Edip ÖRÜCÜ*

Mehmet Ali KÖSEOĞLU**

KAMU ÇALIŞANLARININ PERFORMANS DEĞERLEME UYGULAMALARINA
İLİŞKİN DÜŞÜNCELERİ VE  MUĞLA TEDAŞ  MÜESSESE MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞİ

ÖZET

Bu çalışmada, insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri olan performans değerlendirme kavram olarak incelenmiş, işgörenler ve işletmeler açısından önemi üzerinde durulmuştur.Ayrıca, bir kamu kuruluşunda işgörenlerin performans değerlendirme hakkındaki görüşleri tespit edilmiş ve bu yönde öneriler geliştirilmeye çalışılmıştır.

ABSTRACT

In this study, performance appraisal, one of the most important functions of human resource management, is observed as a concept, its importences for employees and businesses in organization management is put forward, the opinions of employees about performence appraisal are determined and also some suggestions are made at this point of view.

1. GİRİŞ

Hızlı bir değişimin yaşandığı piyasa koşullarında , işgörenler çalışma yaşamının her aşamasında, verimlilik ve etkinlik itibariyle değerlendirilmektedir. Bu tür faaliyetler ancak performans değerlendirme gibi bir sistem içinde yapılırsa anlam kazanabilmektedir.

Çalışmanın birinci bölümünde; performans değerlendirme kavramının önemi, amaçları ve yararlarına değinilmiştir. Daha sonra, performans değerlendirmenin niçin ve nasıl yapıldığı, kimlerin yaptığı, hangi sıklıkla yapıldığı ve sonuçlarının değerlendirilenlere aktarılmasına ilişkin görüşler yapılan bir alan  araştırması ile ortaya konulmuştur. Son bölümde de bulgular ışığında öneriler sunulmuştur.

2.PERFORMANS  DEĞERLEME

2.1 Performans Değerlendirme Kavramı

1800’ lü yılların sonlarına doğru, performans değerlendirme sistemi, bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsardı.Yüz yıl sonra benzer faktörlerin çoğunun ölçülmesiyle performans kriterleri değişikliğe uğradı. 1950’lerin sonlarına doğru performans ve meslek amaçları  arasında bir ilişki kuruldu. 1960’ lar da davranışa bağlı kriter ölçekleri başarılı oldu ve 1970’li yıllardan günümüze kadar, bazı uzmanlarca, üstlerin kontrolündeki değerlendirmeler için çok yönlü kriterlerden oluşan değerlendirmeler oluşturuldu1.

Bazı kaynaklarda “işgören  değerlemesi”, “başarı değerlemesi”, “verimliliğin değerlendirilmesi”, “çalışmanın değerlendirilmesi” ya da kamu kuruluşlarında olduğu gibi “tezkiye”, “sicil” gibi kavramlarla anlatılan performans değerlemesi, birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyduğunu araştıran bireyin işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler olarak tanımlanabilir[2].

Performans değerlemesi, çalışanın örgüt amaçlarına yapmış olduğu katkının ölçülmesi demektir. Çalışanların mevcut başarı seviyesiyle başarı standartlarını karşılaştırarak onların tutum, davranış ve çıktılarını ölçme, değerlendirme ve etkileme süreci olarak görülebilir[3].

Canman’ a göre; performans değerleme sisteminin genel olarak amacı, örgütün etkinliklerini, kendi becerilerini ve katkılarını sürekli iyileştirmeleri için, bireylerin ve grupların sorumluluk üslendikleri bir kültür oluşturmaktır. Bu kültürün içeriğinde verim, kalite ve insan ilişkileri vardır. Bu tanıma dayanılarak, performans yönetimi süreci, iş tanımları, amaç belirleme, izleme ve yol gösterme, performans değerlendirilmesi, çalışanın eğitilmesi ve geliştirilmesi aşamalarından oluşmaktadır diyebiliriz[4].

Performans değerleme kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarının, etkinliklerinin, eksikliklerinin, yeterliliklerinin, fazlalıklarının, yetersizliklerinin kısacası bir bütün olarak tüm yönlerinin gözden geçirilmesidir. Performans değerlemede amaç, kişiyi bir bütün olarak tüm yönleriyle ele almak ve başarılarını ödüllendirmek, eksikliklerinin giderilmesine olanak hazırlamaktır5.

Performans  değerlendirmenin amacı; organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil; örgütsel amaçların astlar tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılması,  amaçların herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir. Bu işleri gerçekleştirirken performansı geliştirmek ve  beklenenleri veremeyen çalışanların  gelişmeye ihtiyaç duydukları alanları ortaya çıkarmak  temel hedefler arasında yer alır. Amirden çalışanlara bakışın bir göstergesi olan klasik performans değerlendirme sistemleri  günümüzde bu noktada iflas etmişlerdir. Çünkü performans değerlendirme sisteminden organizasyonun esas beklentisi gelecekteki kariyer planlamalarında kimin nerede olduğunun tespit edilmesinde bir araç olması değil, çalışanlar boyutunda sisteme önemli geri beslemeler vermesi; sistemi sürekli olarak geleceğe ve örgütsel vizyona yönlendirmesi, organizasyonu yarınlara taşımasıdır6.

Organizasyonlarda, değerlendirme sistemi, olası yararlarına karşın, temel zayıflıklar ve yetersiz yönetimler için genel bir deva değildir. Tecrübeler ve araştırmalar aşağıdaki zorluklarla karşılaşıldığını göstermektedir7:

-Bürokrasi

-Kincilik

-Sendika Düşmanlığı

-Güven Eksikliği

Performans değerleme süreci her aşaması itibariyle özenle planlama ve uygulama gerektirir.Bu sürecin aşamaları aşağıda özetlenmiştir.

2.2. Performans Değerlendirme Süreci

Geleneksel performans değerlendirme süreci dört aşamadan oluşur8.

Çizim 1- Geleneksel Performans Değerlendirme Süreci

Kaynak: BOUNDS, Gregory m., WOODS, John, Supervision,ITP, Ohio, 1998; s:369

Performans değerlemesinde çoğunlukla dikkate alınan kriterler; iş bilgisi, iş kalitesi, iş miktarı, işbirliği eğilimi, girişimcilik, iş sorumluluğu, işe bağlılık ve karar verme yeteneğidir9.

2.3. Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları

Performans değerlendirme sisteminin yararları değerlendirenler, değerlendirilenler, ve organizasyon açısından ele alınabilir10.

Değerlendirenler  için yararları:

q     Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece astların ve birimlerin performansı gelişir,

q     Astlar ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hale dönüşür,

q     Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar,

q     Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar,

q     Astlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır,

q     Yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

            Değerlendirilenler için yararları:

q     Üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler,

q     Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,

q     İşletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,

q     Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

Organizasyon için yararları:

q     Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar,

q     Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,

q     Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,

q     İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir,

q     Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir,

q     Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, işgücü devri vb. nedenlerle ortaya çıkan),

q     Adil ücret politikasını belirlemeyi sağlar ( Eşit işe- eşit ücret)11.

2.4. Performans Değerlendirme Bilgilerinin Kullanım Alanı

Performans değerlendirme bilgilerinin kullanım alanı oldukça geniştir. Bunların başlıcaları12;

2.5. Performans Değerlendirme Sistemindeki Hatalar

Yaygın olarak yapılan hatalar aşağıdaki gibidir13.

Çizim 2- Performans Değerlendirme Sisteminde Yaygın Olarak Yapılan Hatalar 

Kaynak: CAN, Halil vd., Kamu ve   Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1998; s:167

Bu hatalara ek olarak ayrıca başarı standartlarının yetersizliği ve belirsizliği de yanlışlıklar yapmaya sebep olur14.

3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Araştırma örneklemini Muğla TEDAŞ Müessese Müdürlüğü oluşturmaktadır. Kurumda memur, sözleşmeli, işçi olmak üzere 3 kategoride personel çalışmaktadır.

Araştırma; “anket” yöntemine dayandırılmıştır. Anket yöntemi, bilgiye kolay ulaşılması ve zamandan tasarruf sağlaması nedeniyle tercih edilmiştir.

Araştırma ile işgörenlerin performans değerlendirme sistemine ilşkin düşünceleri belirlenmiş, elde edilen verilerin analizi yapılarak performans değerlendirme sistemi hakkında alternatif öneriler geliştirilmiştir.

Bu araştırma, şu sorulara yönelik verleri toplamak amacıyla yapılmıştır15.

1.      İşgörenlerin performans değerlendirme hakkındaki görüşleri nelerdir?

2.      İşletmede performans değerlendirme için ne kadar çaba sarf ediliyor?

3.      İşletmedeki performans değerlendirme sistemi adil bulunuyormu?

4.      Mevcut performans değerlendirme sisteminin tatmin derecesi nedir?

5.      Performans değerlendirme sistemi hakkında çalışanlar ne kadar bilgi sahibidir?

6.      Çalışanlar performans değerlendirme sonuçlarının geri bildirim yoluyla açıklanması konusunda ne düşünüyor?

7.      Performans değerlendirme hangi sıklıkla yapılmalıdır?

Anket ile elde edilen veriler, öncelikle “SPSS” paket programı uygulanarak bilgisayarda değerlendirilmiştir. Elde edilen verilerle; öğrenim durumunun, işgörenlerin performans değerlendirme sistemi hakkındaki görüşlerine etkisi, performans değerlendirme sisteminden memnunluk derecesi ve işgörenlerin performans değerlendirmenin sonucunun açıklanması konusundaki görüşleri araştırılmıştır.Daha sonra hizmet yılının işgörenlerin performans değerlendirme sisteminin  güvenirliliği hakkındaki görüşlerine etkisi araştırılmıştır.Ayrıca, işgörenlerin performans değerlendirme sistemi konusundaki bilgi düzeylerinin  performans değerlendirmenin hangi sıklıkla yapılması gerektiği konusundaki görüşlerine etkisi “c²” bağımlılık testi uygulanarak araştırılmıştır.

4. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME

4.1. Demografik Verilerin Değerlendirilmesi