Introduction

As a consequence of technological developments, globalization and regionalization trends and adoption of neoliberal policies, traditional relations of labour, legal processes and practices have become obselescent and been qustioned for last two decades. Especially the developments in technological sphere have changed the characteristics of labour and labourers; at the hearth of of such a change there have been the filexibility of labour markets. In this respect, there has been an increasing demand for amendments in labour laws. While the developed countries immediately respond to such demands, developing countries confront with difficulties.

Turkey had initiated the legalization process in the first years of last century and promulgated first labour law in 1936. The model of that law and later regulations were the laws of European countries. Nowadays, as a consequence of concrete steps towards adaptation to free market, protection of competition, regulation of unstandard working forms, adjustment to ILO norms and EU regulations, some new modifications have come into agenda in the labour laws. In the light of those concerns, the Labour Law which promulgated in 1971 with law number 1475 was replaced with a new Labour Law with number 4857, which accepts EU norms. The foremost characteristic of the new law is that it acknowledges flexible working. The patterns widespreadly used in the world like part-time working, working based on invitation, short term working and temporary working were practiced in Turkey as well; however they had not any legal basis. Hence, through the new Labour Law Turkey on the one hand attempts to adjust its labour market policies with those of EU, on the other hand establishes the basis of modern labour relations. However, it is argued that the new labour law may also bring itself some ambiguities. Especially due to the excessive uncontrolled employment, weakness of organizations and high unemployment rates increase serious doubts about the implementation of the law. It leads to such widespread arguments that the law is not congruent with the realities of Turkey. On the other hand, the law makers and some academics support that it would satisfy the demands for the standards in labour markets.

In this paper, the trends towards the flexibility in labour markets in Turkey will be analyzed in detail with special reference to the EU and ILO standards; and its effects on labour market will be considered. In this respect, how the new Labour Law, which was promulgated on the 10^th of June 2003, may have an influence on flexibility will be discussed.

 

         1-EU and TURKEY RELATIONS AS A REGIONAL INTEGRATION

 

         1.1- Process of Adaptation to EU

 

The past of the time period OF Turkey’s adaptation to EU dates too back. In general, this period may be dated to emergence of EU. Turkey joined in the regionalizaton process of Europe in 1959 and started partnership process with 1963 Ankara Treaty. Due to incapability of partners to perform their responsibilities, the process was not succesful, and the coup d’etat and economic crises in Turkey interrupted the outward-orientation process of Turkey.  Especially in 1980 when another coup d’etat occurred, the relations were taken to the down limits and the partnership council could not meet until 1986.  In spite of the Council meeting, it could not make a decision, but could normalize the relations. In 1987 the relations got a new acceleration with Turkey’s application for membership, and the Zollverein in 1995 became another important step. Turkey has gone under the burden of zollverein without taking her long-term interests into account and without getting necessary economic aids. The second important step in EU-Turkey relations was the approval of Turkey’s nominee for membership for EU by European Council held in Helsinki in 1999. Turkey’s official nomination and its declaration represent another dimension in the relations. In recent years when full membership process accelerated, Turkey increased her attempts to complete the adaptation process by making great political, legal reforms.

 

When we evaluate recent EU-Turkey relations from historical view, we see that these relations are based on balance of mutual interests as never before.  In a world of conflicts between religions, and between civilizations, and of global terror, importance of Turkey which can build a bridge between civilizations is increasing every day and common sensed parts of European Union have realized that. Turkey fullfilling Copenhagen criterias goes on her efforts hoping to start full membership negotiations.

 

In order to adapt to EU legislation, Turkey has made changes primarily in constitution, laws and by laws, and adopted EU legislation as reference. Some regulations has been made by translating EU’s by laws  and directives, and labour relations have been one of the most influenced areas in this process.

 

Among the basic factors affecting development process of Turkish labor relations there are ILO norms, and EU directives as well, and these had great influences on Turkish labour market. These influences are clear in 4857 numbered law, and in preparation of this law the EU directives are taken into account apparently (Dereli,2003;23). The most important reason for these developments is the steps taken by Turkey for full membership for EU and expectations by EU.

 

         1.2- Flexibility and Employment Relationship in EU Labour Market

The crisis of Fordism which was an effective method in production after 2^nd World War early 1980’s brought some re-structuring together. Especially after maturation of mass-production, change in demand structure and developments in technology, new production system defined as Post-fordist production has been adapted all over the world, especially in EU. As a result of this, labour markets were re-structured for this new system. (Uyanık,2003;534). A flexible elastic market is a market in which firms can quickly change wages according to changes in the market; firms change employment and labour markets if the employment demands changes; when employment demand changes, employees can easily move between sectors and regions. Regulatins in the markets without flexibility will increase firms’ employment costs and impose some limits on employment decisions.

As for getting flexibility in labour markets, EU represents an important example. Economic problems in EU resulted from important problems such as increase of oil prices and international competition. The most important of those problems was the increase of average EU unemployment to 11% in 1990’s. This increase made the unemployment the most important agenda of EU and it was quickly started to search solutions. The first considerable attempt was “A White Book on Growth, Competition and Employment, 1993”. This is a transformation of EU policies based on decreasing employment to policies attempting to increase employment. Following this attempt, it was suggested several employment-increasing, -improving policies in several meetings and reports, it was declared the intention of EU in Lisboa 2000 Summit and Laeken Meeting to achieve “ful employment”. By the reforms in 2000’s years, the unemployment rates could be decreased to 8% (Büyükuslu,2004;31).

Flexibility trends in EU industrial relations are particularly evident in Germany. Yet this change causes a tension in these relations. The main reason for the tension in Germany has been the pressures of employers demanding for more flexibility, i.e. for leaving mono-typed industrial arrangements and adopting business-oriented negotiation way. Small and medium sized enterprises refused to decrease fixed workweek which had been imposed by some regulations in 1980; because they thought that the costs of decreasing working hours could not be balanced by compensating opportunities created by flexibility of working hours (Kathleen, Ikuo, 2000; 280). On the other hand, because of structural regulations and insufficient labour market flexibility, Germany and also other continental European countries like France, Spain and Italy has some difficulties to adapt to changing economic environment conditions (Selamoglu,2002;37). Particularly Denmark and Netherlands are good examples for making labour markets flexible. These succesful policies in both countries are called “protected flexible employment”. Dutchmen are pioneers in the area (Barrell,Genre,1999;83-84). In the meantime, lower production costs, renumeration of employee’s induranse premiums by government and employer together as in Sweden and UK may encourage investors (Scharpf,1997;19-20).

EU carried out this change pivoting flexibility in working hours, wages, labour costs, labour contracts, and attained positive results since it could realise the principle of protecting both employees and employers. Although this successful practice made social welfare concept discussible, many countries have adopted it as a pattern.

         2- Flexibility Trends in Turkish Labour Market

 

Changing socio-economic environment imposes flexibility in labour market. This flexibility provides not only efficient usage of resorces, but also improvement of relations between firm and employees. Voluntarily reduction in working hours has more negative aspects than reduction in general working hours. Moreover, if reduction in general working hours are linked with increase in wage per hour, it could lead to more productivity in unit labour. Expansion in employment observed in Netherlands in recent years results from expansion in part-time works (Ferrera, Hemerijk, Rhodes,2001;166). Part-time contracts mean a bridge to regular employment for young people. Division of labour market means the isolation of this market from instability, part-time and daily works. This approachment provides the expansion of flexible working. This is observed particularly in France and Spain.

 

In developing countries, discussions in flexibility of labour market generally focus on waged employees in official sectors. On the other hand, the informal sector, i.e. people working in agricultural sector or for themselves and non-waged family employees, are neglected (Ansal,Kücükciftçi,Onaran,Orbay,2000;10). According to Table 1, for example, in Turkey, 7.458.000 people were employed in agricultural sector in 2002. The share of this in total employment is 34,9%. In spite of the decrease in this rate, it is still too high in comparison with the EU. Another kind of employment is informal employment. The country with the highest informal employment rate in EU is Turkey. We can say that Turkish labour market with these features has a flexible market characteristic.

 

Table.1- Developments in Domestic Labour Market

 

Source: DPT,DIE

(1) HIA, Average of 2003 1^st Period and 2^nd Period data

 

When we evaluate this for the Turkish labour market, it is possible to see a flexibility trend parallel to developments in the world. One of the biggest mistakes in the discussions in flexibility of Turkish labour market is neglect of this market’s existing structural characteristics.  This market has a partial structure (Senses,1996;695). It is possible to classify main reasons for Turksih labour market’s flexibility trends under a number of headings. The first one is the imposition of new socio-economic system resulted from globalisation process. The second is stregnthening and expansion of neo-liberal streams. The third is pressures of employers’ unions suffering from increase of labour cost and negative influence of Common Market in competitive power (Şenses, 1995, 694), and the fourth is Turkey’s peculiarities of her own (Kutal,2003;21). Particularly quick change in economic and social life and great efforts for integration into global system is very important. The fifth and the most important reason is efforts for becoming a member of EU.

 

In western countries, flexibility trend emerging in labour markets after 1980’s means also feminization (feminizasyon). This trend led to increase in rate of female labourers (Munck,2002;121). The same results can be seen in Turkey. Thus, rate of women’s participation in laborforce has increased for last 2 decades. While elasticity means “responsible autonomy” and “multi-qualification” for white-collar employees, it means insecurity, lower wages and bad working conditions for women and low-qualified employees. Consequently, it is clear that flexibility in Turkish labour market is quite related to sexuality, qualification and decentralization.

 

Changing socio-economic environment imposes flexibility much more. This flexibility brings not only more efficient usage of resources but also improvement of relations between firm and employees. Voluntary decrease in personal working hours has more negative effects than decrease in general working hours. Moreover, if decrease in general working hours can be linked with inreasing wage per hour, increase in unit labour cost can be more productive. In recent years, the expansion of employment observed in Netherlands was actually the result of expansion in part-time employment. (Ferrera, Hemerijk, Rhodes,2001;180). This point underlines the division of labour market. This division means the separation of the market from instabilities, part-time and daily works. This approachment prevents the expansion of non-typical working styles. This is observed particularly in France and Spain.

 

         2.1- Turkish Labor Market in Outward-Opening Process

 

During last 20 years, global labour markets have performed great changes both in composition and dynamics and become more elatic than before. Countries having traditional production style and producing for mass markets failed in this area especially after 1980’s. While the globalisation makes business life more complicated, strengthening competition compells businesses to structural change for adaptation to ever-changing conditions. Together with structural adaptation policies coming to agenda particularly after 1980’s transition from import-substitution industrialisation strategy to export-oriented growth model, the role of labour market in  economy is appreciated (Ansal, Küçükçiftçi,Onaran,Orbay,2000;9). In spite of the demand fluctuations in garment sector, for example, the elasticity is attained not by new technologies, but by employment of cheap, noninsured, non-organized employees in small workplaces (Ansal1992;23).

Another factor leading to elasticity in labour market is technology. While developments in technology bring lots of developments in production and management, it creates some problems in labour life on the other hand (Bilgin,2001;12). Such developments cause lots of problems in industrial relations, and they compell a radical change in traditional structure of employer-employee relations. With the technological developments and introduction of computer into economic life, the number of blue-collar employees in employment sector increases quickly. Abundant usage of technological developments leads flexible working as well. This trend which was seen in foreign firms at first can be seen in Turkish firms now. Number of Turkish firms practising flexible working is very much. Leading Turkish firms are exercising quality cycles, subcontracting, and total quality management. This trend has the characteristics making integration into European labour market easier.

         2.2- Flexibility Applications in Turkish Labour Market

 

Globalisation process got speed after 1990’s put the competition and flexibility problems on the agenda in countries deciding to open to international markets like Turkey. High-tech developments, changes in economic and social life affected Turkish labour market consisting of mostly agriculture and industry, and imposed to change old and inflexible structure. In recent years, legal arrangements making adaptation to quick change in market conditions more difficult at first, all the areas including habits are discussed within the flexibility concept.

Although the Labor law legislation and other legal arrangements have not been changed according to existing requirements, employers carried out new kinds of employment by fullfilling the flexibility in order to adapt to new market conditions. While the existence of strict legal arrangements preventing adaptation to market conditions during economic crisis is a big problem for our business life, arrangements preventing firm shrinkage, liabilities increasing costs are main reasons for recent employer-employee conflicts. The abolition of service acts of employees for so-called response to economic fluctuations, prevention of organization of trade unions, new unemployees after every economic crisis, strengthening of national and international competition increases the possibility of dispute in employment.  Since the expansion of underground economy brings unfair competition relying on cheap labour and labour costs into the agenda, it is aimed at lowering costs by high employment turnover and unionized workplaces are non-unionized. Unlegal flexibility applications encourage usage of cheaper labour and worse working conditions, and employers acting within the laws and having difficulties in adapting market conditions because of strict legal arrangements face with unfair competition.

Internal and external conditions in the world and in Turkey have brought our labour market to a turning-point. New working types are practised in Turkey as well; although supreme courts and higher education council performed a great effort to close the gap, legal deficits made the solution of problems harder. Extension of sub-employers, for example, went beyond the borders, which dangers the employees’ natural and constitutional right, namely, trade unionism. Particularly in economic crisis periods, Labour Law’s strict rules didn’t let the demands of employers for utilizing some elastic rules, therefore some illegal actions were observed. Temporary employment contract was seen from 1960’s years in Turkish labour history, particularly after extension of holdings, this application extended, and it is observed that there was an increase in the number of entrepreneurs aiming at earning income by doing temporary employment relationship as a job and there was some invitational flexible working models mainly in tourism sector in spite of the absence of legal arrangements.

Strictness of legislation regulating employment relations and its incapability to meet contemporary needs was a serious problem for integration in EU labour market and employer-employee relations away from Union’s norms was affecting free movement and full membership in a bad manner. While attempts to adapt to European norms have been continuing in our country, in recent years attempts to adapt to ILO norms has been took into first place and this required some changes in legislation in order to harmonize our labour market with those of EU.

         3- New Labour Law Arrangements in the Process of Adaptation to EU

While the wind of change blows in the world, the stability of Turkish labour law could not meet the needs, could not solve the problems, and new problems kept on becoming the source of new conflicts in labour market.  While employee’s part struggle with the problems resulting from the absence of job security, employer’s part struggle with strict legal regulations preventing adaptation to market conditions. Efforts to adapt to EU legislation and to ILO standards and other international standards made the issue of new Labour Law necessary.

In the 1^st article of EU’s Maastricht Treaty of 1992, it was defined that EU was responsible for improving the  employment, living, and working conditions, providing social protection, developing social dialogue and labour force potential in a way to supply a high employment level, and encouraging to prevent social isolations (Ulucan,2003;18). In order to carry out this responsibility, Turkey has taken EU legislation as basis.

Need for New Labour Law has been declared in general justification of it as follows: While the technological, economic and social developments emerging last 2 decades affected labour life deeply, law-maker ignored these developments. Change of production factors, decreasing importance of labour and raw materials, quick transition from blue-collar to white collar workership, global competition affected labour markets very deeply. The speed of the change didn’t let countries to adapt to the changes as quickly as had been in the Industrial Revolution. It is claimed that Information Society will complete its process within 50-75 years, while industrial society had a time of 300 years. Therefore, as in other developing countries, Turkey has faced with a new process dominated by information technologies without completing her industrialization process. As change of labour law to adapt to these new conditions was emergent, becoming a nominee for membership to EU brought Turkey to another turning point. Adaptation to European norms will be completed during full membership process undoubtedly, but emergency of changes needed in labour legislation put new labour law on the agenda.

The preparation of New Labour Law offer by a Science Council consisting of representatives of employers, employees, and the state has been a step suiting for temporary developments and this has made it easier to achieve its goals.

New labour law opened a new era in Turkish labour life. Law has provided new rights for employees on the one hand, included new kinds of employment, made necessary arrangements for the international standards approved by Turkish Republic, and legalized some new institutions inspired by EU norms (Kutal,2003;.4)

         3.1. General Decrees in New Labour Law

In article justification it has been stated that it was aimed at to adapt labour legislation to EU norms as in general justification, and the directives are referenced to EU directives.

At the second article of the Law, the employee has been defined as real person working under an employment contract, supplying his/her force for employer, and the relation between employer and employee has been called as employment relation. In new labour law it is used “employment contract” and/or “employment relationship” terms for explaining the relationship between employer and employee, asin EU laws. In the Union’s law resources the terms “employment contract” “employment relationship” which can be seen at the headings of the directives, for example 91/533, 91/383, 99/70 numbered directives) are identities,   and it is not declared that employment relationship concept is something else from labour contract, and is an enlarged form of employer concept. In the law, it is emphasized that it would be taken into account the existence of work in accordance with the contract for attaining the title of employer-employee, it is arranged at the first article that the legal connection will be called as “employment relationship”. On the other hand, although the employees are mainly acepted as dependent employees on contract in EU laws, people who are not directly dependent on a contract, whose aim is not to work but to train (apprentices and trainees) are included in employees for occupational health and work safety. Our law is adapted to EU laws in this point, and in 77^th article apprentices and trainees are included in people utilizing from occupational health and work safety measures.

Taking acquisitions of EU about labour life into account, workplace is redefined in 2^nd article, it is harmonized with other laws, it is aimed at solving practical problems. Workplace is defined in second article as follows: “All premises used by reason of the nature and execution of the work and organized under the same management, including all facilities annexed to the establishment such as rest rooms, day nurseries, dining rooms, dormitories, bathrooms, rooms for medical examination and nursing, places for physical and vocational training and courtyards as well as the vehicles are deemed to be part of the establishment. The establishment is an integrated organizational entity within the meaning of the annexed and adjunct facilities and vehicles.” is added.

         In the 2^nd article of Labour Law employer-subcontractor relation is arranged and limitations are mentioned, with the arrangement, wage, social security, health and security for the employees of subconractors is ensured. Particularly extension of employers’ liabilities to include colective rights and inclusion of limitations of entrepreneurship freedom are criticized by employers and found contradictory to European norms.

Beside the lots of decisions of Union Justice Courts which they take into their domestic law to prevent direct and indirect sexual discrimination, bylaws and directives (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 numbered directives) and 2002/73/EC numbered directive issued in 23 September 2002 are implemented and Turkey needed to make change in legislation in accordance with above-mentioned legislation. Because Turkey has given principal importance to the equality of men and women among short-run measures in the National Programme prepared for nominate process to EU, it is necessary to transfer necessary articles to the Labour Law. With the decree of “No discrimination based on language, race, sex, political opinion, philosophical belief, religion and sex or similar reasons is permissible in the employment relationship” in 5^th article of new Labour Law, discrimination is forbidden. To behave in equal manner principle is embedded in the law. With an addition adapting to EU’s directive numbered 97/80 which is about the proof responsibility, proof responsibility is assigned to employer.

Transfer of the establishment or one of its sections is one of the most important problems of labour life, and there are lots of detailed regulations in many countries. For the harmonization of the legislation among EU countries, 77/187 numbered directive and then 2001/23 numbered idirective are issued. New Labour Law is prepared under these directives. In the related 6^th article, in transfer of the establishment or one of its sections, employers’ side is changed, but with all the liabilities within the contract. New employer’s liability for rights according to seniority is included as well. In order to adapt to EU acquisition, two issues more are included in law. The first one is after the turnover co-liabilities of ex- and new employers for  the accrual debts before or during the turnover.. The other is the abolishment situation of contracts. The opinion “The transferor or transferee is not authorised to terminate the employment contract solely because of the transfer of the establishment or a section thereof, nor shall the transfer entitle the employee to terminate the contract for just cause. The transferor's or the transferee's right of terminating the employment contract for reasons necessitated by economic, technological or organizational changes and the employer's and the employee's right to terminate the contract for just cause is reserved.” which is adapted to EU acquisition and corresponding our country’s judgments and opinions in the doctrine has been legitimized (Labour Law, article 6)

With the 7^th article of new Labour Law, temporary employment relationship which is included in EU labour acquisition is arranged, in employee-employer relations another example for triple relations besides main employer-subemployer relationship is took under the protection of law. In the article in the arrangement of establishment and decrees of temporary employment relationship, written contract is required, and it is legalized that in a strike or lock-out in temporary employer’s establishment, these employees could not work. A temporary employment relationship is established when, in order to have the job performed similar to what the employee was doing, the employer transfers the employee, upon obtaining his written consent at the time of transfer, to another establishment within the structure of the same holding company or the same group of companies, or to another employer. While in this case the employment contract between the employer and the employee continues to be in effect, the employee is obligated to perform work for the employer with whom the temporary employment relationship has been established. While the employer who is the party to the temporary employment relationship has the right to give commands to the employee, he is under the obligation to provide the employee with the necessary training against health and safety risks. Temporary employment relationship may be established for a period not to exceed six months, and it may be renewed twice, if required.

3.2. Types of Employment Contracts

In new Labour Law after the 8 articles of general decrees, the heading of second part is determined as “Employment contract, Types and Termination”, types are handled more extensively than the former 1475 numbered law, to encourage employment new decrees related to flexible labour contracts are legalized.

With the decree of “Employment contract is an agreement whereby one party (the employee) undertakes to perform work in subordination to the other party (the employer) who undertakes to pay him remuneration. The employment contract is not subject to any special form unless the contrary is stipulated by the Act. Written form is required for employment contracts with a fixed duration of one year or more. ” the Employment contract in 8^th article has been redefined to include all the contents of employment contract. Moreover in cases where no written contract has been made, the employer is under the obligation to provide the employee with a written document, within two months at the latest, showing the general and special conditions of work, the daily or weekly working time, the basic wage and any wage supplements, the time intervals for remuneration, the duration if it is a fixed term contract, and conditions concerning the termination of the contract. This subjection shall not apply in the case of fixed term contracts whose duration does not exceed one month. If the employment contract has expired before the lapse of two months, this information must be communicated to the employee in written form on the expiration date at the latest. Decrees of former law related to the delivery of a copy of contract by employer to employee are kept, but as for the content of document and its delivery time, the 91/533 numbered directive of EU is taken as basis.

 

It is explained in the 9^th article that employee and employer are free to determine the employment contract’s type and employment styles; they can arrange the contract they want to sign but within the restriction of law. It is clear that employment contract types are not limited by the law. Parties can sign a contract having definite or indefinite term, for example, and they can sign “minimum term employment contract” which include the characteristics of both types. In the law, part-time employment contracts are regulated in general (art.13) and a special kind of this type contracts “Work on call” is explained.  Since “Work on call” is increased, minimum conditions for such contracts are regulated also in 14^th article. Although there is no other decree, parties can select another type of short-term contracts, namely, “sharing the work”.

In the 11^th article, Employment contract for a definite term and for an indefinite term is defined; freedom of parties for signing such kind of contracts is due to ILO’s 158 numbered act and EU labour acquisition, particularly to “Framework Agreement about Employment Contracts for Definite Terms” which is implemented by Council’s directive numbered 99/70/EC.

In the 11^th article definite term employment contract is defined as “An employment contract is deemed to have been made for an indefinite period where the employment relationship is not based on a fixed term. An employment contract for a definite term is one that is concluded between the employer and the employee in written form, which has a specified term or which is based on the emergence of objective conditions like the completion of a certain work or the materialisation of a certain event”. As it is understood, contract may be definite termed even if the term can be determined objectively, not necessarily the term defined in contract. In this way, to prevent the abusement of definite term employment contract arranged in 99/70 numbered directive, it is obeyed to base these contracts on “objective criterias” principle. As it is mentioned in the introduction of 99/70 numbered directive and explained in Turkish law by court decisions, the determinant thing in employment contract indefinite employment contract. Therefore, the party claimed the existence of definite employment contract has to prove this.  In the new arrangement, in case of non-written contracts, the obligation of fixing a term in the document given to employee will give an opportunity to ease employer’s proof liability beside to inform employee. It is a reality that employees under definite employment contract are under more protection socially. Another reality is that, although definite termed contracts are needed in some jobs and works, to prevent abusement of definite termes employment contracts and to base these on objective criteria is obliged by EU acquisitions. From this point of view, in addition to acceptance of principles in the 11^th article, it is necessary to prevent employment contracts for definite term to be signed over and over again except an objective reason. While in the directive numbered 99/70 some measures related to chain employment contracts of member countries are taken, it is permitted to determine the times of such contracts within certain periods. According to the 11^th article of the new law, if there is no a just cause, an employment contract for a definite term will be for an indefinite term with the second contract, employee will utilize from the clauses of such contracts and and its protection against terminate. On the other hand, if there is a remarkable reason for making chain contract, contracts will not be changed to indefinite term, will keep becoming definite term. (TISK,2003;113-114).

In an agreement within social parties framework agreement implemented by EU’s directive numbered 99/70, it is stated that the goal with the application of the principle of not to separate definite and indefinite term employment contract is to provide more comfortable working conditions. This is arranged in 12^th article by taking this principle and its application in member countries into account. Employees cannot be separated from correspondant employees because of having definite agreement in social parties framework agreement. On the other hand, if a employee under indefinite employment contract is given a right which can be divided into a time unit, the other employee under definite employment contract will utilize from this in accordance with working period. These employees will utilize from the indivisible rights in these same way. A seniority difference will not be applied for employee under definite employment contract (TISK,2003;115).

To encourage ever-increasing part-time employment in our country, the definition of such kind of employment contract is made in 13^th article as follows: “The employment contract shall be considered as a part-time contract where the normal weekly working time of the employee has been fixed considerably shorter in relation to a comparable employee working full-time. An employee working under a part-time employment contract must not be subjected to different treatment in comparison to a comparable full-time employee solely because his contract is part-time, unless there is a justifiable cause for differential treatment. The divisible benefits to be accorded to a part-time employee in relation to wages and other monetary benefits must be paid in accordance to the length of his working time proportionate to a comparable employee working full-time”. As it is mentioned in “Framework Agreement on Part-Time Employment”, which is implemented by EU with 97/81/EC numbered directive, the goal of this agreement is to terminate the discrimination against part-time employees on the one hand, and to encourage voluntarily part-time employment and to arrange working hours in an elastic manner which will meet employers’ and employees’ on the other hand (TISK,2003;113).

In the definition of part-time employment contract, the criteria in the directive are taken into account, and “a considerably less” weekly working hours than full-time employees should be determined in the contract. With the “considerably less”, it is meant 2/3 less of the total. While targeting termination of discrimination against part-time employees, it can’t be aimed at equalising them with the full-time employees, which is unjust. In case of reasons justifying discrimination, it is natural to find differences between these two contracts. While the employee under part-time employment contract utilizes from the divisible rights in proportion to his/her working period, to utilize from a indivisible right there will be no difference between two contracts. To ease from part-time status to full time status is an obligation of employer under the directive numbered 97/81 (TISK,2003;117).

 “Work on call” is a special form of part-time employment. It is defined as “Employment relationship which foresees the performance of work by the employee upon the emergence of the need for his services, as agreed to in the written employment contract, qualifies as a part-time employment contract based on work on call.” in 14^th article. Unless otherwise mentioned, employers have to employ employees on call 20 hours weekly, and 4 hours daily. Employee on call deserves to be waged whether work or not. Employer has to make his call 4 days before at least. After that, employee has to carry out his work. For this type of employment contract the principles in the 13^th article will be applied, and no discrimination will be made except rightful reasons. In addition, while employees on call utilizes from divisible rights in proportion to their performance, they can utilize indivisible rights fully.

In new law’s 15^th article, employment contract with a trial clause is arranged, and in case of trial periods in employment contract, trial period will be between 2 and 4 months. With the 16^th article Team Contract is arranged, and a employee’s representation the employees for making contracts is accepted.

3.3- Flexibility in Working Hours

New Labour Law’s most radical changes are in working hours. The basic thought under these changes is to realise flexibility in employee-employer relations for employment period and to increase competitive power of businesses, in addition to adapt to EU norms (Soyer,2003;24).

Flexibility in working hours is maintained also with 63^rd article, new arrangements are are made according to EU directive numbered 93/104/EC. According to the article, weekly working hours are 45 hours at maximum, and unless otherwise mentioned, this period must be divided by the workdays equally. As different from former arrangement, rule of application to workdays equally is terminated, and it is accepted a flexible allocation of working hours. Provided that the parties have so agreed, working time may be divided by the days of the week worked in different forms on condition that the daily working time must not exceed 11 hours. In this case, within a period of two months, the average weekly working time of the employee shall not exceed normal weekly working time.  This equalising period may be increased up to four months by collective agreement.

Overtime working may be performed for purposes such as the country’s interest, the nature of the operation or the need to increase output. Wages for each hour of ovetrime shall be paid by the increasing the amount of normal hourly wage by fifty percent, but there are two brand new arrangements in 41^st article. The first one is working at extra hours, the second is leisure time. In cases where the weekly working time has been set by contract at less then 45 hours, work that exceeds the average weekly working time done in conjuction with the principles sated above and which may last only up to 45 hours weekly is deemed to be work at extra hours. On work at extra hours, each extra hour shall be paid by increasing the amount of normal hourly wage 25%. Another important change in this article is that if the employee who has worked overtime or at extra hours so wishes, rather than receiving overtime pay he may use a free time of one-hour and thirty minutes for each hour worked overtime and one hour and fifteen minutes for each extra hour worked. The employee shall use the free time to which he is entitled within 6 months, within his working time and without any deduction in his wage. Since working at extra hours is limited thanks to flexible working, the obligation of getting permission of Regional Labour Directorate is abolished and health problems will be taken into considertion for overtime working.

In order to keep the health of employees, in accordance with EU’s different 23 November 1993 dated and 93/104 numbered directive, to limit daily working hours with 11 hours except free times to be able to give him uninterrupted 12 hours of rest within 34 hours is an arrangement appropriate for EU labour market conditions.

With an arrangement in 64^th article of Labour Law, in cases where time worked has been considerably lower than the normal working time or where operations are stopped entirely for reasons of suspending work due to force majeure or on the days before or after the national and public holidays or where the employee is granted time off upon his request, the employer may call upon compensatory work within two months in order to compensate for the time lost due to unworked periods. In addition, it is mentioned that the compensatory works are not accepted as overtime working or working extra times.

In the 65^th article of law, short-time work and its pay is arranged. The employer who temporarily shortens the weekly working  time  in   his  establishment   or  who  temporarily suspends work wholly or partially in  his  establishment  due  to a  general economic crisis or force majeure must communicate this matter, along   with   the   reasons,  immediately to   Turkish   Employment Organization and to the union signatory to the collective agreement if there is one. The acceptability of the request shall be decided by the Ministry of Labour and   Social   Security. In case of temporary interruption of work for at least 4 weeks, employees are paid working renumeration which is less than unemployment insurance. This short work period cannot go beyond the continuity period of the compulsory reason, and 3 months anyway (Labour Law, 65^th Article).

Soyer who evaluates new arrangements related to working hours in new Labour law says that: Law meets flexibility demands going on for a long time to a large extent, and it is also appropriate for EU directive numbered 93/ 104 (Soyer,2003;32).

3.4. Termination of Employment Contract and its Guarantee in New Labour Law

The first article of European Social Clause of 1961 is related to right to work. Turkey adopted and approved this agreement in 1989. In addition, ILO agreement which is approved and adopted in 1994 by Turkey is about primarily on job security, and determines basic principles and criteria for this. Job security decrees of  4857 numbered Labour Law are adaptation of ILO agreement numbered 158 to Turkish Labour Law in a sense (Ulucan, 2003;8).

In the 17^th article of LL, it is mentioned that indefinite employment contract can be terminated wth notice. The notice period in the 13^th article of former LL numbered 1475 is kept exactly, and notice period varying from 2 to 8 weeks is brought according to seniority of the employee. These periods are the minimum periods,  no doubt, and they can be increased in contracts.

         In case of termination of contract by employer paying wage in advance and carrying out notice condition, employee can want the job security rules to be applied by using protective decrees against termination of contract. Due to first paragraph of 18^th article of Labour Law, employees in workplaces of less-than-30 employees and employees having seniority less than 6 months can not utilize from job security in 18-20st articles. If the employer abuses his termination right, he will have to pay to employee a compensation of three times of notice period. If employer terminates contract without even notice, in addition to bad-will compensation, he will pay an additional compensation related to notice period at the amount of wage.

With the 18^th article of new LL, in case of termination of indefinite term employment contract, as it is determined in ILO agreement numbered 158, it is obliged to give a acceptable reason, in addition the acceptable reasons are given in the article. Employer terminating the contract has to rely on a valid reason resulting from employees insufficiency, misbehaviors, or business’ requirements (TISK,2003;120-121).

Article includes workplaces employing 30 or more employees, and requires 6 months of seniority for the employees. Employer’s representatives are excluded. This arrangement is criticized by both employees and some academics, it is claimed that conditions of number of 30 and 6 months seniority fit neither the Turkey’s realities nor the international applications.

 Trade union membership, trade union activity, trade union representativeness, the invalidity of colour, sex, ethnicity, marital status, family liabilities, pregnancy, birth, religion, political thought etc... as cause of terminate are kept by the law.

In the 20^th article of new LL, the objection of employee to notice of termination and its method is described. If employer doesn’t give a reason for termination, or the employee believes that the reason is not aceptable, he/she can sue to Labour court within one month from the notice. If the court decides that the termination is invalid and the employee gets back to work, employer is obliged to have the employee started to work within 1 month. If he doesn’t obey this, he is obliged to pay compensation.  This compensation will be determined by court or a special arbitrary, but will be between 4 months of wage and 8 months of wage. If the employee wants to go on to work, he/she is obliged to apply for working within 6 work days after he/she has received the decision. If he/she doesn’t, the termination will be valid and he/she will be compensated. In the article it it emphasized that the compensations wolud not be changed to prevent them to be increased or decreased by the contracts (TISK, 2003:127).    

Another inovation accepted in 22^nd article of LL is taht it gives the employer a right to make remarkable changes in employment contract having certain conditions, in personnel directives, in working conditions. When employer wants to make a change in working conditions, he/she will inform this to the employees in a written manner. If the employee accepts the change within 6 workdays in a written manner, employment contract will go on under these new conditions. If he/she doesn’t, employer can terminate the contract only by explaining his/her reason for change and obeying notice periods. Employer, no doubt, can terminate contract with a valid reason. Changes in working conditions will not be implemented to the past (TISK,2003;129).

Whether definite or indefinite term, employee can terminate immediately employment contract when the seious and important reasons mentioned in 24^th article exist. Reasons for immediate-terminate are grouped under 3 headings, as in former law, of health reasons, misbehaviors and badwills, compulsory reasons; content is changed a little bit. In the terminations for health reasons (I-a), it is found enough to see a danger for health and life of employee in the feature of work; the clause of the ignorance of this situation during contract is terminated. Whether known or not during contract, if there is a danger for the health or life of the employee because of the feature of the job, the employee can rightly terminate contract without waiting for notice period, or for a definite term contract, without waiting for definite term.  To the (d) paragraph of second numbered paragraph of the article, a new paragraph related to sexual harasses is added. According to this, the employee can rightly terminate contract, if he/she informs the employer that he/she is harrassed sexually in workplace, but he/she hasn’t taken necssary measures.  At the (e) sub-paragraph of (II) numbered paragraph about the non-renumeration of the wage, the word ‘work’ is excluded from employment contract clauses, it is suggested to give employee immediate right of terminate since the unpaid wage concept is extended not only to the employment contract but also to collective employment contract (TISK,2003;130).

         In the 25^th article of law, employer’s right to terminate the contract for a just cause is arranged in parallel to former LL but with some amendments and modifications. Health reasons are kept constant. In the (h) paragraph of the article, while it is a cause of terminate that the refuses, after being warned, to perform his/her duties, in the new law, it may be terminated only if the employee insists on not doing work. It wa a cause of terminate that the employee damages machinery, equipment or other articles or materials at an amount that cannot be offset by his/her 1o days’ pay. In the new law this cause in extended to 30 days’ pay. Employee can want that his cause of termination is not disclosed, if the reason was immoral. Taking this into consideration, it is only permitted that the cause of terminate would be written to him. For both demand and answer, a period of 6 workdays’ is accepted as right-dropping. Employees being taken into custudy or being arrested are also included in the law. In such a case, if a period as much as notice passes by, and the employee colud not be in charge, employer can immediately terminate contract at the end of this period (TISK,2003;131-132).

         With the 26^th article of law there is two right-dropping periods for the terminate right of employer in cases of immoral and malicious conduct 6 workdays from learning day; 1 year from the event. There is an amendment to this article. Taking recent malicious conducts especially in banking sector into account, it is declared that if there is a monetary interest for the employee, this one year of right-dropping period will not be applied. Acoording to this, contract will be terminated in accordance with (II) numbered paragraph of 25^th article, when it is learnt or known that the employee made an abusement for his own interest (TISK,2003;133)

Basing upon EU’s 98/59/EC numbered directive, collective dismissals are regulated with 29^th article in new LL, and when the employer contemplates collective terminations for reasons of an economic, technological, structural, or similar nature necessitated by the requirements of the enterprise, the establishment or activity, he shall provide the union representatives the relevant regional directorate of labour and the Turkish Employment Organization with written information at least 30 days prior to the intended lay-off.

A collective dismissal occurs when,

 

a)    In establishments employing between 20 and 100 employees, a minimum of 10 employees; and

b)  In establishments employing between 101 and 300 employees, a minimum of 10 percent of employees; and

c)    In    establishments    employing    301    and   more    employees, a minimum of 30 employees, are to be terminated in accordance with Article 17 on the same date or at different dates within one month.

Notices of termination shall take effect 30 days after the notification of thge regional directorate of labour concerning the intended lay-offs. In addition, if employer wants to re-employ employees of same qualification within 6 months, he is obliged to call the dismissed employee back. If in seasonal and campaign work layoffs are carried out in conjunction with the nature of such work, provisions on collective dismissals shall not apply. Employer cannot use decreed related to dismissal of employees for preventing job security articles; otherwise the employee can sue against employer.

3.5. Wage and Its Remuneration

According to the 32^nd article of new LL, the wage shall be paid in Turkish lira, or it may be paid in Turkish lira according to the curency rate on the date of renumeration. As a rule the wage shall be deposited into a specially opened bank account. In accordance with ILO agreement 95, the means and places which the renmeration cannot be made are determined by the law.

In 33^rd article, in case of employer’s inability to pay as evidenced by the declaration of a concord by him or the issuance of a certificate attesting to his insolvency or bankruptcy, a separate Wages Guarantee Fund with a view to meet the employee’s wage claims for the last three months accruing from the employment relationship. This guarantee will be provided by a separate wage fund within Unemployment Insurance Fund (TISK,2003;137). Eyrenci says that it is necessary to in order to be able to harmonize this article with 1980 dated 80/987 numbered directive, no following of any employer for any debt, independence of applying fund from employer, renumeration of 3 monthly wage to employee after the terminate, keeping of following right of employee for his unpaid wage by the fund, keeping fund’s right to sue employer for his abusement must be provided (Eyrenci,2003;153-154). In the related directive issued by Ministry of Labour, these have been taken into account.

Redefinement of wages and other conditions at the continuity of employment agreement will meet the need of labour market, ease adaptation, and increase competitive power.

CONCLUSION

 

In the world and in Turkey, history is experiencing a quick and deep change never seen before. These winds of change affect deeply a wide range of events from individual relations to societal relations, and from national relations to international relations. No structure is long-lived or eternal. These changes impose new and flexible arrangements in every area.

         In order to adapt to new conditions in our country, it is preferred to prepare new Labour Law instead of changing available one, because it would be difficult to meet basic expectations for flexibility and job security in some other way. By the new law, it is possible for the parties to be able to make contract and to be able to determine working conditions according to market conditions; job security of employees is guaranteed. But it is particularly criticized that the employees of workplaces having less than 30 employees and employees having seniority less than 6 months are out of job security. It is clear that this restriction is wrong and contradictory with EU norms. In addition, that this number was 10 in job security law which was in effect for a short period verifies our conclusion. Abolition of the article which fixes weekly working hours as 48 is wrong for both practice and EU norms. Then weekly working hours has been increased to 77 hours. Therefore the effect of flexible working systems on cretaing new employment is limited.

         In new labour law, the article regulating the relation between main employer and subemployer and the arrangement that the main employer would not be in a subemployer relationship with his employee unless a search is made are included. This decree is good for preventing misbehaviours in our country, but of being bad for being contrdictory with entrepreneurship freedom, it is critically strict.

 

In spite of some critics against new law, the law will maintain to integrate into EU labour market, terminate the problems hampering Turkey’s full membership, and will provide adaptation to Copenhagen criteria. It is an appropriate arrangement at this point.

 

Turkey experiencing a transformation in every area for the EU membership has carried out the most radical change in labour life with new Labour Law, and will do this transformation in industrial relations bu changing Trade Unions and Collective Employment Contract and Lock-Out laws.

 

 GİRİŞ

Son yirmi yılda teknolojik gelişmeler, küreselleşme ve bölgeselleşme  eğilimleri ve benimsenen neoliberal politikaların sonucu olarak geleneksel iş ilişkileri tartışılmakta, yasal süreçler ve uygulamalar sorgulanmaktadır. Özellikle teknoloji alanında meydana gelen gelişmeler hem çalışmanın  hem de çalışanların niteliğini ve yapısını değiştirmekte, bu değişimin odağında emek piyasalarının esnekleşmesi yer almaktadır. Bu hususta, iş yasalarının değişimi için artan talepler bulunmakta, gelişmiş ülkeler bu taleplere kolayca uyum sağlarken, gelişmekte olan ülkeler zorluklarla karşılaşmaktadır. 

Türkiye’de çalışma hayatına yönelik yasalaştırma süreci son yüzyılın ilk yıllarında başlamış ve ilk İş Kanunu 1936 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu yasa ve sonraki düzenlemeler Avrupa ülkelerindeki yasalara göre biçimlendirilmiş, günümüzde serbest piyasaya uyum, rekabetin korunması, atipik çalışma şekillerinin düzenlenmesi, ILO ve AB düzenlemelerine uyum için atılan somut adımların sonucu olarak iş yasalarında bazı düzenlemelerin yapılması gündeme gelmiştir. Bu beklentilerin ışığında 1971 yılında yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu yerini, AB normlarına  uyumu esas alan 4857 sayılı yeni İş Kanununa bırakmıştır.

Yeni İş Kanunun en önemli yönü esnek çalışmayı onaylamasıdır. Part-time çalışma, çağrı üzerine çalışma, kısa süreli çalışma ve geçici  çalışma gibi dünyada yaygın olarak uygulanan örnekler Türkiye’de de uygulanıyordu ancak yasal dayanağı yoktu. Bundan dolayı yeni İş Kanunu ile bir yandan emek piyasası politikalarını AB‘ye uyumlu hale getirme çabalarında bulunulurken, diğer yandan modern iş ilişkilerinin ilkeleri belirlenmeye çalışılmıştır. Bununla birlikte yeni iş yasanın getirebileceği belirsizlikler de tartışılmaktadır. Özellikle aşırı kontrolsüz istihdam, örgütlenmenin zayıflığı ve yüksek işsizlik oranları sebebiyle yasanın uygulanması konusunda şüpheler de artmaktadır. Bu durum yasanın Türkiye gerçeklerine uymadığı şeklinde yaygın tartışmalara da yol açmıştır. Diğer taraftan kanun yapıcılar ve bazı akademisyenler yasanın emek piyasasında standartlara yönelik ihtiyacı karşılayacağını savunmaktadır. 

Bu çalışmada Türkiye Emek Piyasasında ortaya çıkan esnekleşme eğilimleri ve emek piyasasına etkileri AB ve ILO standartlarına referansla ayrıntılı olarak analiz edilecektir.

 *Bu çalışma Uluslararası Endüstri İlişkileri Birliği(IIRA)’nin 7. Avrupa Kongresi’nde sunulmuştur.

1-Bölgesel Bir Entegrasyon Olarak AB ve Türkiye İlişkileri

 

 

         1.1- AB’ye Uyum Süreci

 

Türkiye’nin AB’ye uyum sürecinin geçmişi oldukça eski olup, genel olarak bu dönem AB’nin ortaya çıkış tarihi olarak alınabilir. Türkiye, Avrupa bölgeselleşme sürecine 1959 yılında katıldı ve ortaklık süreci 1963 Ankara Anlaşması’yla başladı. Ortakların sorumluluklarını yerine getirmedeki yetersizliklerinden dolayı süreç başarılı olamadı ve Türkiye’de yaşanan darbe ile ekonomik kriz dışarıya yönelme sürecini kesti ve özellikle 1980’de yaşanan darbe ile ilişkiler en düşük düzeye çekildi ve ortaklık konseyi 1986 yılına kadar toplanamadı. Konseyin toplanmasına rağmen karar alınamadı ancak ilişkiler daha sonra normalleştirilebildi. 1987 yılında Türkiye’nin üyelik başvurusuyla ilişkiler yeni bir hız kazandı ve 1995’de Gümrük Birliği  önemli bir adım oldu. Türkiye uzun dönemli çıkarlarını hesaba katmadan ve gerekli ekonomik yardımları almadan Gümrük Birliği’nin yükümlülükleri altına girdi. AB-Türkiye ilişkilerindeki ikinci önemli adımı 1999 yılında Helsinki’de gerçekleşen Avrupa Konseyi’nde Türkiye’nin AB aday üyeliğinin onaylanması oldu. Türkiye’nin resmi adaylığı ve bunun deklare edilmesi ilişkilerin başka bir boyuta yöneldiğinin işareti kabul edildi. Son yıllarda tam üyelik sürecinin hızlanmasıyla Türkiye uyum sürecini tamamlayacak büyük siyasal ve yasal reformlarını yapmaya çalışmaktadır.

Şu andaki AB-Türkiye ilişkilerini tarihsel olarak değerlendirecek olursak daha önce olmadığı kadar karşılıklı çıkar dengesi üzerinde bulunduğunu görürüz. Dinler ve medeniyetler arası çatışma ve küresel terörün olduğu bir dünyada medeniyetler arasında köprü inşa edebilecek olan Türkiye’nin önemi her geçen gün artmakta ve AB’nin sağduyulu kesimleri bunun farkına varmaktadır. Türkiye, Kopenhag kriterlerini yerine getirerek tam üyelik müzakerelerine başlama umuduyla çabalarını sürdürmektedir. Ancak başta Fransa ve Almanya olmak üzere iki ülkenin tutumu üyelik sürecindeki gelişmeyi olumsuz etkilemektedir.

AB mevzuatına uyum için başta anayasa olmak üzere yasa ve yönetmeliklerde değişiklikler yapılmakta ve AB mevzuatını referans olarak benimsemektedir. Bazı düzenlemeler AB’nin yasa ve direktifleri tercüme edilerek yapılmakta ve çalışma ilişkileri bu süreçte en fazla etkilenilen alan olma özelliğini korumaktadır. 

        Türk iş piyasasının gelişim sürecini etkileyen temel faktörler arasında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) normları kadar, Avrupa Birliği’nin yönergeleri de vardır ve Türk Emek piyasası üzerinde önemli etkiler meydana getirmiştir. Bu etkiler 4857 sayılı yasada belirgindir ve yasanın AB direktiflerine uygun olarak hazırlanması sürecinde dikkate alındığı anlaşılmaktadır (Dereli,2003;23). Bu gelişmelerin en önemli nedeni Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne tam üye olma konusunda atılan adımlar  ve AB’nin beklentileridir.

 

         1.2- Avrupa Birliği Emek Piyasasında Esneklik ve İstihdam İlişkisi

İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra etkili bir üretim biçimi olan Fordizm’in krizi 1980’lerin başında yeniden yapılanmayı beraberinde getirmiştir. Özellikle kitlesel üretimin olgunlaşmasından sonra talep yapısındaki değişme, teknolojideki gelişmeyle tüm dünyada özellikle de AB’de Post-Fordizm olarak tanımlanan yeni üretim sisteminin uyarlanmasını getirmiştir. Sonuç olarak emek piyasaları bu yeni sistem için yeniden yapılandırılmıştır.(Uyanık,2003;534)  Esnek piyasa, firmaların ücretleri piyasadaki değişikliklere göre hızla değiştirebildikleri piyasadır. Firmalar istihdamı ve emek piyasasını istihdam talebindeki değişikliklere göre değiştirebilir; istihdam talebi değişirse çalışanlar kolayca sektörler ve bölgeler arasında hareket edebilir. Esneklik olmadan piyasalardaki  düzenlemeler firmanın işgücü maliyetlerini arttıracaktır ve istihdam kararlarında bazı limitleri zorlayacaktır. Bu temel düşünce esnek iş piyasasının gerekçesini oluşturmuştur.

Emek piyasasında esneklik sağlamaya gelince AB önemli bir örnek sunmaktadır. Avrupa Birliği’nde yaşanan ekonomik problemler, başta petrol fiyatlarında meydana gelen artış ve uluslar arası rekabet olmak üzere önemli sorunlar doğurdu. Bu sorunların en önemlisi 1990’lı yıllarda AB ortalamasında işsizliğin %11’lere yükselmesiydi. Bu yükseliş işsizlik sorununu AB’nin en önemli sorunu haline getirdi ve hızla çözüm arayışları başlatıldı. İlk önemli çıkış “Büyüme, Rekabet ve İstihdam üzerine Beyaz kitap 1993” ile yapılmıştır. Bu belgenin temel özelliği ise işsizliği azaltma üzerine yoğunlaşmış olan AB politikalarını istihdam artırmaya dönük politikalara dönüştürmesidir. Bu gelişmeyi izleyen dönemlerde çeşitli toplantı ve raporlarda istihdamı artırma ve geliştirme politikaları uygulanmış, Lizbon 2000 özel zirvesi ve ardından toplanan Laeken toplantısı ile 2010 yılına kadar “tam istihdama geçme” hedefi ifade edilerek AB’nin konuya yaklaşımı netleşmeye başlamıştır. İşgücü piyasalarında yapılan reformlar ile de 2000’li yılların başlarında işsizlik %8’lere çekilebilmiştir(Büyükuslu,2004,s.31).

Avrupa endüstri ilişkilerinde esnekleşme eğilimleri özellikle Almanya’da belirgin bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Bu gelişme, Almanya’da endüstri ilişkilerinde bir gerilimin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Almanya’da ortaya çıkan gerilimlerin temel nedeni işverenlerin daha fazla “esneklik“ talepleri için yaptıkları  baskılardan, diğer bir ifadeyle, tek tip endüstriyel düzenlemelerinin terk edilip fabrika yönelimli müzakere yolunun açılmasına yönelik taleplerinden doğmaktadır. Küçük ve orta ölçekli işletmeler  çalışma zamanının kısaltılmasına ilişkin maliyetlerin, çalışma süresi esnekliğinin yaratacağı telafi edici fırsatlarla sağlanamayacağını iddia ederek 1980 yılında yapılan bazı düzenlemelerle sabit çalışma haftasının kısaltılmasını reddettiler (Kathleen,Ikuo,2000;280). Öte yandan Almanya, Fransa, İspanya ve İtalya gibi Kıta Avrupa’sının diğer ülkeleri kurumsal düzenlemeleri ve yetersiz işgücü piyasası esnekliği nedeniyle, değişen ekonomik çevre koşullarına uyum sağlamakta zorlanmışlardır.(Selamoğlu,2002;37).İstisnai olarak Danimarka ve Hollanda emek piyasalarını esnekleştirme konusunda iyi örneklerdir. Her iki ülkedeki başarılı uygulamalar “koruyucu esnek istihdam” olarak adlandırılmaktadır. Danimarkalılar bu alanda öncüdür.(Barrell, Genre, 1999;83-84) Aynı zamanda düşük üretim maliyetleri İngiltere’de ve İskandinav ülkelerindeki ulusal sağlık servisinde olduğu gibi, sigortalanan işçinin ve işveren tarafından ortak finanse edilmesi yatırımcıları özendirebilir (Scharpf,199719-20).

AB bu değişimi çalışma saatlerinde, ücretlerde, işgücü maliyetlerinde, iş sözleşmelerinde esnekliği esas alarak gerçekleştirmiş, hem işçiyi hem de işyerinin korunması ilkesini birlikte hayata geçirebildiği için olumlu sonuç alabilmiştir. Bu başarılı uygulama sosyal devlet kavramını tartışılır kılmasına rağmen çoğu ülke tarafından örnek alınmaktadır. 

 

         2- Türk Emek Piyasasında Esnekleşme Eğilimleri

 

Değişen sosyo-ekonomik çevre çalışma hayatında esnekliği zorunlu kılmaktadır. Bu esnekliğin sadece kaynakların etkin kullanımını değil, şirket ile çalışanı arasındaki ilişkilerin gelişmesine de yarar sağladığı iddia ediliyor. Kişisel çalışma saatlerinde gönüllü indirim, genel çalışma saatlerinde indirimden daha olumsuz yanlara sahip. Dahası, eğer genel çalışma saatlerinde indirim, artan saat başı ücretle ilişkilendirilirse, birim emek maliyetlerindeki sıçrama daha üretken olabilmektedir. Son yıllarda Hollanda'da gözlemlenen istihdamda ortaya çıkan genişleme aslında part-time işlerdeki genişlemenin bir ürünüdür(Ferrera, Hemerijk, Rhodes,2001;166). Belirgin anlamda gençler için part-time sözleşmeler, düzenli istihdam için birer köprü niteliği taşımaktadır. Emek piyasasının bölümlere ayrılması bu piyasanın istikrarsızlıktan, part-time ve günlük çalışmalardan ayrıştırılmasını ifade etmektedir. Bu yaklaşım esnek çalışma şekillerinin genişlemesini sağlamakta, bu durum özellikle Fransa ve İspanya’da gözlemlenmektedir.

 Gelişmekte olan ülkelerde emek piyasası esnekliği ile ilgili tartışmalar genellikle formel sektörde yer alan ücretli çalışanlar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Buna karşılık enformel sektör ve tarım sektöründe ve büyük çoğunluğu oluşturan kendi hesabına çalışan kişiler ve ücretsiz aile işçisi göz ardı edilmektedir(Ansal, Küçükçiftçi,Onaran,Orbay,2000;10). Örneğin Tablo 1’e göre Türkiye’de 2002 yılında tarım sektöründe 7.458.000 kişi istihdam edilmektedir. Bu oran toplam istihdamın % 34,9’udur. Bu orandaki düşüşe rağmen hala AB ile karşılaştırıldığında çok yüksektir. AB’de en yüksek enformel istihdam oranının Türkiye’de olması sebebiyle Türk emek piyasasının yapısal olarak esnek olduğunu söyleyebiliriz.

 

Tablo.1- Yurtiçi İşgücü Piyasasındaki Gelişmeler

                                 (bin kişi)

 

	2001	2002	(+15 yaş) 2003 (1)
Sivil İşgücü	23,491	23,818	23,602
Sivil İstihdam	21,524	21,354	20,970
Tarım	8,089	7,458	7,185
Sanayi	3,774	3,954	3,783
Hizmetler	9,661	9,942	10,002
İşgücüne Katılma Oranı	49,8	49,6	48,4
İşsizler	1,967	2,464	2,632
İşsizlik Oranı (%)	8,4	10,3	11,2
Employment Deficit	1,405	1,297	1,137
Eksik İstihdam Oranı  (%)	6,0	5,4	4,8
Atıl İşgücü Oranı  (%)	14,4	15,7	16,0

Kaynak: DPT,DIE

(1) HIA, 2003 Yılı 1. ve 2. Dönem Ortalaması Verisi

 

 

Bu Türk iş gücü piyasası açısından değerlendirildiğinde, dünyadaki gelişmelere bağlı olarak esnekleşme yönünde bir eğilimin ortaya çıktığını görmek mümkündür. Türkiye işgücü piyasalarının esnekleşme tartışmalarının en büyük yanılgılarından biri işgücü piyasasının mevcut yapısal özelliklerinin göz ardı edilmesinden kaynaklanmaktadır. Özellikle Türk işgücü piyasalarının parçalı bir yapıya sahip olmasıdır(Şenses,1996;695).

Türk iş piyasasının esnekleşme eğilimlerin belli başlı nedenlerini birkaç başlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan birincisi küreselleşme sürecinin ortaya çıkardığı yeni sosyoekonomik sistemin dayatmasıdır.. İkincisi bu süreçle bağlantılı olarak neoliberal akımların güç kazanması ve yaygınlaşmasıdır. Üçüncüsü, işgücü maliyetlerindeki artıştan ve Ortak  Pazar’ın rekabet gücü üzerindeki olumsuz etkisinden rahatsız olan işveren örgütlerinin baskıları (Şenses, 1995, 694)^[1], dördüncüsü de, Türkiye’nin kendine özgü koşullardır(Kutal,2003;21). Özellikle Türkiye’de ekonomik ve sosyal hayatın hızlı bir değişim göstermesi ve küresel sisteme entegre olma konusundaki girişimler önemli bir nedendir.  Beşinci  ve en önemli neden Avrupa Birliğine üye olma konusundaki çabalarıdır.

 

Batı ülkelerinde 1980’lerden sonra işgücü piyasalarında ortaya çıkan esnekleşme eğilimleri, ayrıca bir feminizasyon anlamına gelmektedir. Bu yüzden bu ülkelerde işgücü piyasalarının esnekleşmesi kadın iş gücünün artmasına neden olmuştur(Munck,2002;121). Türkiye açısından değerlendirildiğinde ise, benzer sonuçları görebilmek mümkündür. Nitekim son yirmi yıldır kadınların işgücüne katılma oranları artmaktadır. Esneklik beyaz yakalı  işçiler için “sorumlu özerklik” ve “çok vasıflılık” anlamına gelirken, kadın ya da düşük vasıflı çalışanlar için güvencesizlik, düşük ücret ve zor çalışma şartları anlamına gelmektedir. Dolayısıyla Türk iş gücü piyasasında esnekleşmenin hem cinsiyet hem vasıf  ve hem de desantralizasyonla ilgili olduğu açıkça görülmektedir

  

         2.1- Dışa açılma Sürecinde Türk İşgücü Piyasası

 

Son yirmi yılda küresel emek piyasaları, hem kompozisyonu açısından hem de dinamikleri açısından, son derece önemli değişiklikler göstermiş ve öncesine nispetle daha esnek hale gelmiştir. Özellikle 1980’li yıllardan sonra geleneksel üretim tarzı ile kitlesel piyasalara hitap eden üretim yapan ülkeler bu alanda başarısız kalmışlardır. Gelişen ve değişen ekonomik yapının beraberinde ortaya çıkan küreselleşme iş yaşamını daha karmaşık hale getirirken,  şiddetlenen rekabet ortamı ise işletmeleri sürekli değişen koşullara uyum için yapısal değişime zorlamaktadır. Özellikle 1980’lerden sonra ithal ikameci sanayileşme stratejisinden ihracat yönelimli büyüme modeline geçişle birlikte gündeme gelen yapısal uyum politikalarıyla birlikte emek piyasasının ekonomideki  rolüne verilen önem artmıştır(Ansal, Küçükçiftçi,Onaran,Orbay,2000;9). Örneğin hazır giyimde talep dalgalanmalarına karşı esneklik yeni teknolojilerle değil, küçük atölyelerde ucuz, sigortasız, örgütsüz, işçi çalıştırılması ile kazanılmıştır(Ansal1992;23). Özellikle 1980’lerden sonra ithal ikameci sanayileşme stratejisinden ihracat yönelimli büyüme modeline geçişle birlikte gündeme gelen yapısal uyum politikalarıyla birlikte emek piyasasının ekonomideki  rolüne verilen önem artmıştır (Ansal, Küçükçiftçi,Onaran,Orbay,2000;9).

İşgücü piyasalarında esnekliğe öncülük eden diğer bir faktör teknolojidir.Teknolojik alanda meydana gelen gelişmeler bir taraftan üretim ve yönetim alanında birçok gelişmeyi beraberinde getirirken diğer taraftan çalışma hayatı açısından bazı sorunları ortaya çıkarmaktadır.(Bilgin, 2001;12) Bu tip gelişmeler endüstri ilişkilerinde birçok soruna yol açarken geleneksel işçi-işveren ilişkilerinde radikal bir değişimi zorlamaktadır.

Teknolojik gelişmeler ve bilgisayarın ekonomik hayata girmesi ile istihdam sektöründe  mavi yakalıların sayısı hızlı bir şekilde artmaya başlamış, doğal olarak teknolojik gelişmelerin yoğun olarak benimsenmesi esnek çalışmayı da beraberinde getirmektedir. Başlangıçta yabancı şirketlerde görülen bu eğilim zamanla Türk işletmelerinde yoğun bir şekilde uygulanmaya başlanmıştır. Nitekim son yıllarda teknolojik gelişmelerden dolayı esnek çalışmayı benimseyen Türk işletmelerin sayısı oldukça fazladır. Özellikle kalite çemberleri, taşeron uygulaması, toplam kalite yönetimi gibi uygulamalar Türkiye’nin önde gelen işletmelerinde yoğun olarak uygulanmakta, bu eğilimin Avrupa işgücü piyasasına daha kolay entegre olmayı sağlayacağı düşünülmektedir.

 

         2.2- Türk İşgücü Piyasasında Esnekleşme Uygulamaları

 

1990’lardan sonra ivme kazanan küreselleşme süreci, Türkiye gibi uluslararası piyasalara açılmaya karar veren ülkelerde rekabet ve esneklik sorununu gündeme getirdi. Yüksek teknolojik gelişmeler, ekonomik ve sosyal alanda yaşanan değişimler, tarım ve sanayiye dayalı Türk işgücü piyasasını etkileyerek, eskiyen ve esnek olmayan yapıyı değişime zorlamaktadır. Son yıllarda piyasa şartlarındaki hızlı değişime uyumu zorlaştıran yasal düzenlemeler başta olmak üzere, alışkanlıklara kadar her alan esneklik kavramı çerçevesinde sorgulanmaktadır.

İş Hukuku mevzuatı ve diğer yasal düzenlemelerin günün ihtiyaçlarına göre değiştirilmemesine rağmen işverenler piyasa şartlarına uyumu sağlamak için esnekliğin gereklerini yerine getirerek yeni çalışma türlerini, alt işveren gibi uygulamaları hayata geçirmişlerdir. Ekonomik kriz dönemlerinde piyasa şartlarına adaptasyonu engelleyen katı yasal düzenlemelerin var olması iş piyasamızın önemli bir sorunuyken, şirketlerin küçülmesini önleyen düzenlemeler,   maliyetleri artıran sorumluluklar son yıllarda işçi-işveren çatışmasının önemli konularından biri olmuştur.

Ekonomide ortaya çıkan dalgalanmalara uyum adına işçilerin hizmet akitlerinin  feshedilmesi, sendikal örgütlenmelerin engellenmesi, her ekonomik kriz ve teknolojik gelişmenin yeni işsizler ortaya çıkarması, ulusal ve uluslar arası rekabetin artması çalışma hayatında çatışma eğilimini artırmıştır. Kayıt dışı ekonominin genişlemesi, ucuz işgücüne dayalı haksız rekabet işçilik maliyetlerini gündeme getirdiğinden örgütlü işyerleri başta olmak üzere yüksek oranda işçi sirkülasyonu uygulanarak hem maliyetler azaltılmış hem de sendikalı işyerleri sendikasızlaştırılmıştır. Yasal dayanağı olmayan esneklik uygulamaları, ucuz işgücü ve daha kötü çalışma şartlarında çalışmaya yol açmıştır. Yasal sınırlar içinde hareket eden ve katı yasal düzenlemeler nedeniyle piyasa şartlarına uymakta zorlanan işverenler haksız rekabetle karşı karşıya kalmıştır.

İç ve dış şartlar iş piyasamızı yeni bir dönüm noktasına getirmiştir. Yeni çalışma türleri, ister istemez, Türkiye’de de uygulanmaya başlamış; yüksek yargı organları ve öğreti ortaya çıkan boşluğu doldurabilmek için yoğun bir çaba içine girmiş olmasına rağmen yasal boşluklar uygulamada sorunların çözümünü güçleştirmiştir. Örneğin alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması ülkemizde çalışanların en doğal ve anayasal sendikal örgütlenme haklarını tehlikeye sokacak boyutlara ulaşmıştır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenlerin bazı esnek kurallardan yararlanma isteğine İş Kanununun katı hükümleri olanak vermemiş, bu yüzden mevcut yasa hükümlerine aykırı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmiştir.

Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960’lı yıllardan itibaren görülmeye başlanmış, özellikle holdinglerin  yaygınlaşmasıyla bu tür çalışma biçimi de  artan şekilde uygulanmakta, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında da bir artışın olduğu  tespit edilmiştir. Ayrıca turizm sektöründe yasal alt yapısı olmamasına rağmen çağrı üzerine çalışma uygulaması uzun süredir uygulanmaktadır.

       Ülkemizde uluslararası Çalışma örgütünün normlarına uyma çabası devam ederken, son yıllarda Avrupa Birliğine uyum süreci önem kazanmaya başladı ve iş piyasamızın Avrupa normlarına uymaması başta İş Kanunu olmak üzere yasal mevzuatta değişiklikleri zorunlu kıldı.

   

3- Avrupa Birliği’ne Uyum Sürecinde Yeni İş Kanunu Düzenlemeleri

Dünyada değişim rüzgarları eserken Türk İş Hukuku mevzuatındaki katılık ihtiyaçları karşılamamış, sorunları çözememiş ve yeni sorunlar işgücü piyasasındaki yeni çatışmaların kaynağı olmuştur. İşçi kesimi iş güvencesinin yokluğunun ortaya çıkardığı sorunlarla uğraşırken, işveren kesimi piyasa şartlarına adaptasyonu önleyen katı yasal düzenlemelerle mücadele etmiştir. Avrupa Birliği mevzuatına uyum sağlamak ve başta Uluslararası Çalışama Örgütünün sözleşmeleri olmak üzere uluslararası çalışma standartlarına uyum çabası yeni İş Kanunun çıkarılmasını zorunlu kılmıştır.

Avrupa Birliği’nin 1992 tarihli Maastricht Antlaşmasının 1. maddesinde,Avrupa Birliği’nin  istihdam, yaşam ve çalışma koşullarının düzeltilmesi, sosyal korumanın sağlanması, sosyal diyalogun, işgücü potansiyelinin yüksek bir istihdam düzeyi sağlayacak şekilde geliştirilmesi ve sosyal dışlanmaların engellenmesi hususlarının teşvik etmekle yükümlü oldukları belirtilmiştir.( Ulucan,2003;18). Türkiye bu yükümlülüğü yerine getirmek için Avrupa Birliği mevzuatını esas almaktadır.

Yeni İş Kanunu ihtiyacı kanunun genel gerekçesinde şöyle dile getirilmiştir: Son yirmi yılda ortaya çıkan teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler çalışma hayatını derinden etkilerken kanun koyucu bu gelişmelere duyarsız kalmıştır. Üretim faktörlerinin değişmesi, emek ve hammaddenin öneminin azalması, sınırsız üretim kaynağı olarak bilginin üretimde ön plana çıkması, mavi yakalı işçilikten beyaz yakalı işçiliğe doğru hızlı geçiş, küresel düzeyde rekabet gibi gelişmeler çalışma hayatını derinden etkilemektedir. Sanayi toplum düzeninde ülkeler ortaya çıkan değişikliklere adapte olabilmek için bugünle mukayese edildiğinde önemli ölçüde geniş bir zamana sahip iken günümüzde yaşanan değişimin hızı ve etkisi bu fırsatı vermemektedir.

 Sanayi toplum düzeni yaklaşık üç yüzyıllık süreçte dönemini tamamlarken, bilgi toplum düzeninin 50 ile 75 yıl arasında sürecini tamamlayacağı iddia edilmektedir. Bu nedenle diğer gelişmekte olan ülkelerde olduğu gibi Türkiye sanayileşeme sürecini tamamlayamadan, bilgi teknolojilerinin egemen olduğu bir süreçle karşı karşıya kalmıştır. Gerek dünyada gerekse Türkiye’de yaşanan gelişmelerden çalışma hayatı da etkilenerek, yeni bir çalışma düzenine doğru yol alınmakta, işyeri kavramından iş hukukunun temel ilkelerine kadar her alanda değişim yaşanmaktadır. 

Yeni şartlara uyumu sağlamak için iş yasasının değiştirilmesi zorunlu hale gelirken, bir başka gelişme de Türkiye’yi tarihsel bir dönemece getirmiştir. Bu gelişme Türkiye’nin Avrupa Birliğine aday ülkeler arasına alınmasıdır. Bundan dolayı Türkiye onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirme çabalarını sürdürürken, Avrupa sosyal normlarına uyumu sağlayacak adımları da atmaya başlamıştır.  Avrupa normlarına uyum hiç kuşkusuz tam üyelik sürecinde tamamlanacaktır ancak iş mevzuatında ihtiyaç duyulan değişikliklerin aciliyeti yeni iş kanununu gündeme getirmiştir.

Yeni İş Kanunu teklifinin işçi, işveren ve devleti temsilen katılan temsilcilerinden oluşturulan Bilim Kurulunca hazırlanmış olması çağdaş gelişmelere uygun bir girişim olduğu gibi kanunun amacına ulaşmasını da kolaylaştırmıştır.

Yeni İş kanununu Türk çalışma hayatında yeni bir dönemin açılmasına neden olmuştur. Yasa, bir yandan çalışanlara yeni haklar getirirken, öte yandan da çağdaş gelişmelerin yol açtığı yeni çalışma türlerine yer vermiş, Türkiye Cumhuriyeti’nin onayladığı uluslar arası sözleşmelere uygun düzenlemeler yapmış ve Avrupa Birliği normlarından esinlenerek yeni bazı kurumları ilk kez yasal zemine kavuşturmuştur(Kutal,2003;.4).

         3.1. Yeni İş Kanununda Genel Hükümler

                   

         Yeni İş Kanunu’nun genel gerekçesinde olduğu gibi madde gerekçelerinde de iş mezuatının Avrupa Birliği normlarına uydurmanın amaçlandığı açıkça belirtilmiş ve Avrupa Birliği yönergeleri referans olarak gösterilmiştir.

Kanunun ikinci maddesinde işçi, işgücünü iş sözleşmesiyle işverene sunan gerçek kişi olarak tanımlanmış, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi denilmiştir. Yeni kanunda Avrupa Birliği müktesebatında da yer aldığı gibi işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi açıklamak üzere “iş sözleşmesi” ve/veya “iş ilişkisi” deyimleri kullanılmaktadır. Birlik hukuk kaynaklarında, sözgelimi yönergelerin başlıklarında dahi (örneğin 91/533, 91/383, 99/70 sayılı Yönergeler) birlikte görülen “iş sözleşmesi” ve “iş ilişkisi” deyimleri özdeş olup, iş ilişkisi deyimi iş sözleşmesi dışında başka akitleri de içeren ve hedef alan bir ilişkiyi ifade etmemektedir.

Kanunda Avrupa Birliği müktesebatına uygun şekilde, işçi ve işveren niteliğinin kazanılmasında iş sözleşmesine göre çalışmanın varlığına bakılacağı vurgulanmış, ayrıca kurulan hukuki bağın “iş ilişkisi” olarak isimlendirileceği de birinci fıkrasında düzenlenmiştir. Diğer yandan Avrupa Birliği müktesebatında işçi esas itibarıyla iş sözleşmesine göre bağımlı çalışanlar olarak kabul edilmekle beraber, doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir. Bu açıdan da Birlik müktesebatına paralel düzenleme getirilmiş ve 77 nci maddede çırak ve stajyerler de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kimseler arasına alınmışlardır.

Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin müktesebatı göz önünde tutularak işyeri yeni iş kanununun tanımlar başlıklı 2. maddesinde yeniden tanımlanmış, diğer kanunlarla uyumlu bir hale getirilerek, uygulamada karşılaşılan sorunları çözmek amaçlanmıştır. İşyeri ikinci maddede şöyle açıklanmıştır, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. ” Avrupa Birliğine üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler göz önünde tutularak maddeye üçüncü fıkra olarak “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.

         İş Kanunu’nun 2. maddesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi düzenlenmiş ve bu ilişkiye sınırlamalar maddede yer almış, yapılan düzenlemeyle alt işveren çalışanlarına ücret,  sosyal güvenlik ve iş sağlığı ve güvenliği açılarından teminatlar getirilmiştir. Özellikle asıl işverenin sorumluluk alanının kolektif hakları kapsayacak şekilde genişletildiği ve teşebbüs özgürlüğünü kısıtlayacak düzeyde sınırlamaların yer aldığı gerekçeleriyle işverenler tarafından eleştirilmekte ve Avrupa normlarına aykırı bulunmaktadır.  

Avrupa Birliği ülkelerinin kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırımı önlemek için iç hukuklarına yansıttıkları Birlik Adalet Divanının çok sayıda ki kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) ve 23 Eylül 2002 tarihinde çıkarılan 2002/ 73/EC sayılı direktif  yürürlüğe konulmuş ve Türkiye’nin söz konusu mevzuat  doğrultusunda iş mevzuatında değişiklik yapması ihtiyaç olmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli hale gelmiştir. Yeni İş kanunun 5.maddesinde yer alan “ İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmü ile ayrımcılık yasaklanmış, eşit davranma ilkesi kanuna yerleştirilmiştir. Eşit davranma ilkesiyle Avrupa Birliği çalışma müktesebatı dikkate alınarak, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine ayrımı haklı kılan nedenler olmadıkça farklı işlem yapılamayacağına ilişkin hüküm konularak, eşit davranılması kuralına yer verilmiştir.

 Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliği’nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir düzenlemeyle, ispat yükümlülüğü de işverene verilmiştir.

İşyerinin veya bir bölümünün devri çalışma hayatının çok önemli sorunlarındandır ve bu konuda çoğu ülkelerde detaylı yasal düzenlemeler yapılmıştır. Bu konuda Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde mevzuatların uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı Yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir Yönerge de çıkarılmış, yeni İş kanununu bu yönergeler ışığında hazırlanmıştır. Bu konuda düzenlenen 6. maddede işyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi bütün sorumluluklarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır. Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin birlikte sorumluluğudur. Diğeri ise iş sözleşmelerinin feshedilme durumudur. Bu hususta Avrupa Birliği Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun olarak “ Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devirden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” (İK.md.6) hükmü getirilmiştir.

Yeni İş Kanunun 7. maddesiyle Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi düzenlenmiş, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneği yasal teminata kavuşturulmuştur. Maddede ödünç iş ilişkisinin kurulması ve hükümleri düzenlenirken, ilişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, Ödünç alanın işyerinde uygulanacak herhangi bir grev ve lokavt sırasında bu işçilerin grev uygulanan işyerinde çalışamayacakları hüküm altına alınmıştır.  İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

3.2. İş Sözleşmesi Türleri

Yeni Kanunun sekiz maddelik genel hükümlerden sonra ikinci bölümünün başlığı “İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi” olarak belirlenmiş, iş sözleşmesi türleri, 1475 sayılı eski Kanundaki düzenlemelerden daha geniş şekilde ele alınmış,  istihdamı teşvik etmek üzere esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir.

Kanunun 8. maddesinde İş sözleşmesi, “ bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.” hükmü ile iş sözleşmesinin tüm unsurlarını kapsayacak şekilde yeniden tanımlanmıştır. Ayrıca yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma şartlarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmünün uygulanmayacağı, iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunluluğu getirilmiştir. İş sözleşmesinin şekli bakımından ve yazılı yapılmadığı zaman işverenin işçiye genel ve özel çalışma şartlarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermesinde 1475 sayılı eski Kanunun hükümleri aynen korunmuş ancak belgenin içeriği ve verilme süresi yönünden Avrupa Birliği’nin 91/533 sayılı Yönergesi esas alınmıştır.

 İşçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimlerini belirlemekte serbest oldukları, kanunda gösterilen sınırlamalar saklı kalmak üzere diledikleri ve ihtiyaçlarına uygun türde sözleşmeyi meydana getirecekleri 9. maddede açıklanmıştır. İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı olmadığı açıktır. Örneğin taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari süreli bir iş sözleşmesi” de akdedebilirler. Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri genel olarak düzenlenmiş (m.13) ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak çağrı üzerine çalışmaya da yer verilmiştir. Ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli iş sözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgari koşullar 14 üncü maddede ayrıca düzenlenmiştir. Kanunda ayrıca hüküm bulunmamakla beraber, taraflar kısmi süreli iş sözleşmelerinin diğer bir özel uygulama şekli olan “işin paylaşılması” esasına dayalı türünü de seçebilir.

  Yeni Kanunun 11. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydana getirmedeki özgürlükleri ILO’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70/EC sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesi kanunun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Şeklinde açıklanmıştır. Bu tanımdan anlaşıldığı gibi tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu suretle 99/70 sayılı Yönerge’de öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasına engel olmak için, bu sözleşmelerin “objektif temellere” dayandırılması ilkesine de uyulmuş olmaktadır. 99/70 sayılı Yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Yeni düzenleme, sözleşmenin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin işçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorunluluğu işçiyi bilgilendirme gereği yanında işverene ispat külfetini kolaylaştıran bir imkan da yaratmış olacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden, daha fazla korundukları bir gerçektir. Diğer bir gerçek de bazı işkolları, meslekler ve işler için belirli süreli sözleşmelerin karakteristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin işletme ve işyeri gereklerinden olmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların “objektif temellere” dayandırılması, Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir. Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmeleri için, 11 inci maddede belirlenen ilkelerin kabulü yanında belirli süreli hizmet akitlerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmalarının önlenmesi de gerekmektedir. 99/70 sayılı Yönergede üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan verilmektedir. Yeni kanunun 11. maddesine göre esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşecek, işçi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacaktır. Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. (TİSK,2003;113-114).

Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dikkate alınarak 12. madde de düzenlenmiştir. Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı maddede tanımlanan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan yararlanabilecektir. Bölünemeyen haklardan ise bu işçiler aynen yararlanacaklardır. Ayrıca belirli çalışma şartından yararlanmada işçinin kıdemine bakıldığında belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçinin de bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda kıdem yönünden bir farklılık gözetilemeyecektir (TİSK,2003;115).

Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı 13. madde de şu şekilde yer almıştır: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” Kısmi süreli iş sözleşmesinde ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81/EC sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır. (TİSK,2003;113).

Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir. Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan çalıştığı süreyle orantılı olarak yararlanırken, bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı Yönergenin bir gereğidir(TİSK,2003;117).

Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan “çağrı üzerine çalışma”, yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde sayıları da artarak yerleşmektedir. Yeni kanunun 14. maddesinde çağrı üzerine çalışma “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Ayrıca aksine bir sözleşme olmadığı taktirde işveren çağrı üzerine çalıştırdığı işçileri haftada yirmi saat ve her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır.  Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Bu tür iş sözleşmeleri hakkında 13 üncü maddedeki ilkeler uygulanacak ve haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında ayırım yapılamayacaktır. Ayrıca bu işçiler bölünebilir haklardan çalıştıkları süreyle orantılı olarak yararlanırken, bölünemeyen haklardan aynen yararlanacaklardır.

Yeni kanunun 15. maddesinde Deneme Süreli İş Sözleşmesi düzenlemiş ve iş sözleşmelerine deneme süresi konulması halinde  deneme süresinin en çok iki ay, toplu iş sözleşmeleriyle de en fazla dört ay kadar uzatılabileceği hüküm altına alınmıştır. 16. madde ile de Takım Sözleşmesi düzenlenmiş ve birden çok işçiyi temsilen bu işçilerden birisinin takım kılavuzu sıfatıyla sözleşme yapabileceği kanunda yer almıştır.

3.3- Çalışma Sürelerinde Esneklik

4857 sayılı yeni İş kanunu, işin düzenlenmesi ile ilgili en köklü değişiklikleri çalışma süresi alanında gerçekleştirmiş bulunmaktadır. Bu alandaki yasal düzenlemelere rengini veren temel düşünce, Avrupa Birliği normlarına uyum sağlamak yanında, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma süresi bakımından esnekliği gerçekleştirmek ve işletmelerin rekabet gücünü artırmak olduğu görülmektedir(Soyer,2003;24).

 

Yeni İş Kanunu’nun 63. maddedesin de yer alan hükümlerle çalışma sürelerinde esneklik getirilmiş, Avrupa Birliğinin 93/104/EC yönergesi doğrultusunda düzenlemeler yapılmıştır. Bu maddede yer alan hükme göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, hizmet akitleriyle iki aylık, toplu iş sözleşmeleriyle de dört aylık süre içinde günde on bir saati aşmamak şartı ile yoğunlaştırılmış işgünleri uygulanabilecektir.  Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresi, denkleştirme sisteminin uygulanması halinde iş sözleşmeleriyle en fazla iki aylık, toplu iş sözleşmeleriyle en fazla dört aylık sürelerin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık veya denkleştirme süresindeki normal çalışma süresini aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.

41. maddede yer alan fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuş ancak iki önemli düzenleme maddede ilk kez yer almıştır. Birincisi fazla sürelerle çalışma, ikincisi ise serbest zamandır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esasları içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir. Yeni düzenleme ile fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödeneceği kabul edilmiştir. Bu maddede yapılan başka önemli bir değişiklik de, fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan işçilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanının tanınmasıdır. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanabilecektir. Esnek sürelerle çalışma düzenine imkan verilmesi nedeni ile fazla çalışma yapma olanağı oldukça kısıtlandığından bu konuda Bölge Çalışma Müdürlüğünden izin alma zorunluluğu kaldırıldığı gibi sağlık nedenleriyle kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamayacaktır.

İşçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği’nin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saatle sınırlandırılması Avrupa iş piyasası şartlarına uygun bir düzenleme olmuştur.  

İş Kanunu’nun 64. maddesinde yapılan düzenleme ile zorunlu nedenlerle işin durması, ya da benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren iki ay işçinde telafi çalışması yaptırabilir. Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmektedir.

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz (İk.Md.65)

Yeni İş kanununun çalışma süresi ile ilgili düzenlemeleri genel olarak değerlendiren Soyer şu tespitlerde bulunmuştur: yasa, uzunca bir zamandan beri ileri sürülen esneklik taleplerini büyük ölçüde karşıladığı gibi – fazla çalışmaların da dahil edildiği haftalık ortalama çalışma süresine herhangi bir sınırlama getirmemiş olması dışında- 93/ 104 sayılı Avrupa Birliği Yönergesine de uygundur.(Soyer,2003;32)

3.4. Yeni İş Kanununda İş Sözleşmesinin Feshi ve Güvencesi

         1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı’nın 1. maddesi çalışma hakkından söz etmektedir. Bu antlaşmayı da Türkiye 1989 yılında onaylayarak benimsemiştir. Ayrıca Türkiye tarafından1994 yılında  onaylanarak benimsenen 158 sayılı ILO sözleşmesi, iş güvencesini somut olarak açık bir biçimde konu edinmekte ve bu yönde temel ilke ve kriterler belirlemektedir. 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümleri, bir anlamda 158 sayılı ILO sözleşmesinin Türk İş Hukukuna uyarlanması anlamına gelmektedir (Ulucan,2003;8).

İş Kanunun 17. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce diğer tarafa önceden haber verilmek suretiyle fesh edilebileceği yer almaktadır.  1475 sayılı eski İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiş ve işçinin kıdem süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen farklı bildirim süreleri getirilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.

         İşverenin bildirim şartına, uyarak, uymayarak veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi hallerinde işçi feshe karşı koruyucu hükümlerden yararlanarak, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını isteyebilecektir. İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, otuzdan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 18-21 inci maddelerde öngörülen iş güvencesi hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.

Yeni İş kanunun 18. maddesiyle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesinde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiş, ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır(TİSK,2003;120-121).

Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu düzenleme hem işçi kesimince hem de bazı akademisyenlerce eleştirilmekte, otuz rakamının ve altı aylık kıdem şartının Türkiye gerçekleriyle bağdaşmadığı ve uluslar arası uygulamalarla da örtüşmediği iddia edilmektedir.

 İş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan sendika üyeliği, sendikal faaliyet, İşyeri sendika temsilciliği yapmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacağı hüküm altına alınmıştır.

         Yeni İş kanunun 20.  maddesinde işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir. Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır (TİSK,2003:127).  

         İş Kanunun 22. maddesinde kabul edilen önemli bir başka yenilik ise işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır(TİSK,2003;129).

İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi 24. maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski İş Kanununda olduğu gibi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır. Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş; bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır. Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Maddenin II numaralı bendinin (d) bendine  “cinsel taciz”e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden “iş” sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür(TİSK,2003;130).

         Kanunun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı eski İş Kanunu (m.17) paralelinde düzenlenmiştir. Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür. İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir. Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir (TİSK,2003;131-132).

         Kanunun 26. maddesiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre getirilmiştir. Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü; olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır; Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir. (TİSK,2003,s.133)

Avrupa Birliği’nin 98/59/EC direktifi dikkate alınarak yeni kanunda işçilerin topluca işten çıkarılmaları 29. madde ile belli bir usule bağlanmış ve işverene; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde düzenlenen bu hüküm ile bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır.

İşyerinde çalışan işçi sayısı;

a.               20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b.               101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c.               301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmıştır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.  Ayrıca işverenin 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü getirilmiştir. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri iş güvencesi maddelerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

3.5. Ücret ve Ödenmesi

Yeni İş Kanunun 32. Maddesinde ücretin Türk parası ile ödenmesi esası ya da yabancı para ile belirlenmesi ve ödeme günündeki kur üzerinden Türk parası ile ödenmesi olanağı getirilmiştir. Ayrıca kural olarak ücret banka hesabına yatırılmalıdır. Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın Ücretin Korunmasına İlişkin 95 sayılı Sözleşmesi’ne uygun olarak, ücret ödemesinin hangi araçlarla ve nerelerde yapılamayacağı yasa hükmü haline getirilmiştir.

İşverenin konkordato ilan etmesi, iflası veya işveren için aciz vesikası alınması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücreti yeni kanunun 33. maddesi ile güvence altına alınmış, işçi iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmıştır. Bu güvence, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu ile sağlanacaktır(TİSK,2003;137). Eyrenci, maddenin 1980 tarihli ve 80/987 sayılı yönergeye tam uyumunu sağlamak için  işverenin diğer borçlarından dolayı herhangi bir takibe konu olmaması, fona başvurunun işverenden bağımsız olması, işçinin sözleşmesinin sona ermesinden sonra üç aylık ücretinin ödenmesi, işçinin Fon tarafından karşılanmayan alacakları için genel hükümlere göre takip hakkının saklı tutulması, işverenin kötü niyetine karşı Fonun işverene rü’cu hakkının saklı tutulması gerektiğini açıklamıştır(Eyrenci,2003;153-154).

Ücret ve diğer şartların hizmet akdinin devamında yeniden belirlemesine yönelik düzenlemeler ve kararlar esnek iş piyasasının ihtiyacını giderecek, adaptasyonu kolaylaştıracak, rekabet gücünü artıracaktır.

SONUÇ

 

Dünyada ve Türkiye’de tarih de yaşanılmamış hızda ve derinlikte değişim yaşanmaktadır. Bu değişim rüzgarları bireysel ilişkilerden toplumsal ilişkilere ve ulusal ilişkilerden uluslararası ilişkilere kadar her alanı derinden sarsıyor. Hiç bir yapı uzun süreli ve kalıcı değil. Bu değişimler  her alanda yeni ve esnek düzenlemeleri zorunlu kılıyor.

        

Ülkemizde yeni şartlara adaptasyonu sağlamak için mevcut İş Kanununda değişiklik yapmak yerine yeni şartların zorunlu kıldığı Yeni İş Kanunu hazırlanması ve kabul edilmesi yolu tercih edilmiştir. Çünkü esneklik ve istihdam güvencesine yönelik temel beklentilerin başka türlü karşılanması zor olacaktı. Yeni Kanun ile tarafların piyasa şartlarına uygun olarak sözleşme yapabilmeleri ve çalışma şartlarını belirleyebilmelerine olanak tanınmış; çalışanların iş güvencesi garanti altına alınmıştır. Ancak, otuzdan az işçi çalıştıran işyerleri ve altı aydan az kıdemi olan işçiler istihdam güvencesinin dışındadır. Bu sınırlamanın yanlış olduğu ve AB normlarına da aykırılık taşıdığı açıktır. Ayrıca kısa süre yürürlükte kalan istihdam güvencesi yasasında bu sayının on olarak esas alınması da tespitimizi doğrulamaktadır. Yeni İş Kanununda fazla çalışmayı da içeren haftalık çalışma süresine ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur. Dolayısıyla işveren denkleştirme döneminde işçileri haftada 66 saat çalıştırabilir.

Yeni İş kanununda asıl işveren – alt işveren ilişkisini düzenleyen madde ile hiçbir incelemeye tabi tutulmadan asıl işverenin işçisiyle alt işveren ilişkisine giremeyeceğine ilişkin düzenleme yer almıştır. Bu hüküm ülkemizde yaşanan kötü uygulamaların durdurulmasını sağlaması açısından iyi ancak teşebbüs hürriyetine aykırılık teşkil etmesi açısından da eleştirilecek düzeyde katıdır.

 

Bazı eleştirilere rağmen yeni kanun, AB işgücü piyasasına entegrasyonu sürdürecek,  Türkiye’nin tam üyeliğini engelleyen sorunları ortadan kaldıracak ve Kopenhag kriterlerine uyumu sağlayacaktır. Bu açıdan isabetli bir düzenlemedir.

 

Türkiye,  AB’ye tam üyelik sürecinde her alanda dönüşüm yaşıyor, çalışma hayatına yönelik en köklü değişimi yeni İş kanunu ile gerçekleştirmiş olup, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunlarının da değiştirilmesiyle endüstri ilişkilerinde dönüşümü gerçekleştirecektir.