|
|||||
|
LİDERİN İTİBARININ KURUMSAL İTİBAR YÖNETİMİNE ETKİSİ |
Özet
Liderin itibarı ile kurumun itibarı arasında sıkı bir ilişki bulunmaktadır. Lider, kurumun sözcülüğü üstlendiği ve rol model olduğu için kurumsal itibarın neredeyse yarısını liderin imajı ve itibarı oluşturabilmektedir. Bu nedenle kurumsal itibarın yönetilmesinde öncelikle kurum liderinin ve üst yönetim kademesinin bilinç ve farkındalık düzeyinin arttırılması, kurumsal itibarı korumaya ve güçlendirmeye yönelik atılacak adımlara öncülük etmeleri gereklidir.
Liderlik ve vizyon, kurumu paydaşların gözünde itibarlı yapabileceği gibi liderin yaratacağı bir kriz kurumu önemli itibar kaybına uğratabilir. Ayrıca kurum lideri, şirketin tüm paydaşlar nezdinde en fazla görünür olan ve bilinen kişisi olarak bireysel itibarı ile kurum itibarı arasındaki hassas dengeyi gözetmesi gerekmektedir.
Anahtar Kelimeler: Lider, Kurumsal İtibar
THE EFFECT OF LEADER’S REPUTATION ON CORPORATE REPUTATION MANAGEMENT
Abstract
There is a strong relationship between the reputation of an organization and that of its leader. Since a leader undertakes the responsibility of a spokesperson and is a role model for the organization, the reputation and the image of the leader comprise almost half of the corporate reputation. That is why, for the management of corporate reputation, it is required that the level of consciousness and awareness of corporate leaders and top management primarily be strengthened and they all lead steps towards increasing protection and fostering of corporate reputation.
As leadership and vision can make the organization gain more reputation in the eyes of the stakeholders, a crisis created by the leader can also yield to the loss of the reputation. In addition, the leader of the institution, as the most visible and well known person among all the stakeholders, needs to attain the delicate equilibrium the between individual reputation and corporate reputation.
1. Giriş
Liderlik, kurumsal itibar araştırmalarında en önemli değerlendirme kriterlerinden biridir. Kurum liderinin kurumsal itibarın yönetilmesinde öncü ve aktif rol alması gerekmektedir. Hem kurum içinde kurumsal itibar yönetiminin benimsenmesi ve rol model olması, hem de kurum dışında kişiliği ve davranışlarıyla kurumu temsil etmesi, lideri kurumsal itibar yönetiminde önemli bir pozisyona oturtmaktadır.
Kurum liderinin itibarı ile kurumun itibarı arasında sıkı bir ilişki bulunmaktadır. Liderlik ve vizyon, kurumu paydaşların gözünde itibarlı yapabileceği gibi liderin yaratacağı bir kriz kurumu önemli itibar kaybına uğratabilir. Ayrıca kurum lideri, şirketin tüm paydaşlar nezdinde en fazla görünür olan ve bilinen kişisi olarak bireysel itibarı ile kurum itibarı arasındaki hassas dengeyi gözetmesi gerekmektedir.
2. Liderin İtibarı
Kurum lideri, kurumsal itibar
yönetiminde merkezi bir role sahiptir. Liderler, kurumlarını birçok farklı
paydaşa karşı temsil edebilmektedirler. Kişilikleri yönettikleri
kurumlara da etki edebilen liderler; gerek olağan gerekse kriz dönemde iç ve
dış paydaşları etkilemede önemli rol oynarlar (Davies and Chun,
2009).
Bu noktada lider itibarının
yaratılması ve yaratılan lider itibarının gerek mevcut rekabet koşullarında,
gerekse kriz dönemlerinde kurum yararına kullanılması kritik önemdedir. Değişimin
kaçınılmaz ve çok hızlı yaşandığı günümüzde liderlerin, hayal gücü
kuvvetli, yaratıcı ve sürekli öğrenmeye açık olması gerekmektedir. Bu
hızlı değişime uygun cevaplar vermek her zaman mümkün olmamaktadır.
Bu yüzden liderlerin belirsizlik ve değişimle etkili bir şekilde
başa çıkabilmesi için esnek olması gerekmektedir (Blass and Ferris,
2007).
Değişimin getirdiği
zorluklarla ve artan rekabetin yıkıcılığıyla mücade etmenin temel
prensiplerinden birinin kurumsal itibarın yönetilmesi olduğu birçok
yönetim bilimci tarafından belirtilmektedir. Bu sürecin en tepesindeki kişi
olarak kurumsal liderlerin, sürecin; örgüte (içe) yönelik strateji belirleme,
uygulamayı gözlemleme, motive etme ve denetleme sorumluluklarının yanı sıra,
bireysel davranışları ve tavrıyla kurum itibarıyla çelişmeden
sosyal paydaşlara mesajlar verme yükümlülüğü de vardır. Yani hem iş
dünyasında, hem de toplumda liderin itibar düzeyinin de yüksek olması
gerekmektedir.
Etkili liderliğin temel
göstergelerinin başında liderlerin önce kendi kendilerini yönetebilmeleri
gelmektedir. Kendi kendini yönetme; kendini tanıma, rol model olma, doğal
bir merağa sahip olma, cesur olma ve hedef odaklı olmayı kapsamaktadır
(Buhler 2008). Rol model olmanın önemini kavramış ve buna uygun
davranan, verdiği sözü tutan ve güvenilen liderler, güvenilir bir itibar
yaratmış olurlar.
Etkili liderliğin vazgeçilmezi olan değişimi anlamak için, hayat boyu öğrenmeyi benimsemiş olmak ve doğuştan gelen bir merak duygusuna sahip olmak gerekir. Sürekli öğrenmek, öğrendiklerini kullanmak, paylaşmak ve liderlik yaklaşımında farklılık yaratmak lideri herkesten farklı kılacak olan özelliklerdir.
Fred R.Blass ve Gerald R.Ferris, olumlu lider itibarının geliştirilmesinin politik beceriye bağlı olduğuna ilişkin modeli Şekil 1’te gösterilmiştir.
Yüksek politik beceriye sahip
liderler; farklı sosyal olayları çok iyi yorumlayarak bu olaylar çerçevesinde
nasıl davranılması gerektiğini bilirler. Ayrıca liderin nasıl
davranılacağını bilme ve uygulama becerisi, samimi ve dürüst algılanmalarına
katkıda bulunur. Herkes tarafından olumlu bir izlenime yol açan bu algılama;
bireysel ilişki, bağlantı ve işbirliklerine diğer bir deyişle sosyal sermaye
oluşturmaya etkide bulunmaktadır. Bu sosyal sermayede liderin değişim
konusunda başarı düzeyini artırmaktadır. Günümüzde değişen şartlara hızlı uyum
gösterebilme gerekliliğini politik yetenek becerisi yüksek liderler yerine
getirebilmektedir(Blass and Ferris, 2007).
Liderin etkileşim içinde
olduğu insanlar üzerinde bırakacağı olumlu izlenim ve güçlü uyum
yeteneği; lider itibarının temelini oluşturmaktadır. Liderin
itibarı oluşturulması, geliştirilmesi ve korunması gereken bir değerdir
(Blass and Ferris, 2007).
Liderlerin gücü belirsizlik ya
da kriz zamanlarında daha da ön plana çıkmaktadır. Böyle zamanlarda
sergilenecek cesur tavırlar liderin itibarını güçlendirecektir. Liderin cesur
tavrını görecek olan alt kademe yöneticileri daha cesur ve yaratıcı
olacaklardır. Bu cesareti onlara aşılamak, risk almaları için teşvik
etmek ve hata yaptıklarında belli ölçülerde toleranslı olmak liderin itibarına
pozitif yansıyacaktır (Buhler, 2008).
İtibarı yüksek bir
liderin, insanları belirli bir yöne yöneltmeleri için önce gidilecek yönü
çizmiş, net bir vizyon belirlemiş olmaları gerekmektedir. İnsanları
kolay ulaşılacak hedefler yerine, zorlu ama başarılması mümkün
hedeflere yönlendirmek ve buna inandırmak ancak itibarı yüksek liderlerin
yaratacağı bir etkidir.
Kurumsal itibarın oluşması
ile kurumun lideri arasında önemli bir bağ olduğunu, Charles
Fombrun “kurum olarak istediğiniz kadar iyi şeyler yapın, eğer
lideriniz akıllıca olmayan şeyler yaparsa itibarınız bundan kötü
etkilenir.” sözüyle açıklamaktadır. Bu konuda C.R.Dowling, liderin kurumun
vizyon ve misyonunu, dolayısıyla imajını belirleme stilinin önemini
vurgulamaktadır. Liderin itibarı; kurumsallaşmamışsa ve işletme lidere bağlı
kalmışsa bir çok sorun ortaya çıkabilmektedir(Akmehmet, 2006). Örneğin,
“geçmişin romantikleştirilmiş bir öyküsü” diye tarif edilen
Laura Ashley tasarımları ve ürünleri, Kurucu lider olan Laura Ashley’in
ölümüyle birlikte sahip olduğu imajı ve kurum kültürünü kaybetmiştir.
Gelen yeni yönetimlerin Laura Ashley markasına ilişkin algılamaları değiştirme
çabaları sonucu, ya da daha büyük bir olasılıkla, kurucunun ölümünden sonra
firmanın gerçek kişiliğini ortaya koyacak kimse kalmaması sonucu
firma iflasın eşiğine kadar gelmiştir (Davies and Chun,
2009).
Murray ve White’ın yaptıkları
araştırmanın sonuçlarına göre liderler, kurumsal itibar yönetiminde
üstlendikleri rolü genellikle iyi analiz edememektedirler. Kurumsal itibar
yönetimini bir halkla ilişkiler çalışması olmaktan öte
algılamamakta, bu yüzden de bu işi genellikle halkla ilişkiler
uygulayıcılarına bırakma eğilimindedirler. Halkla ilişkiler birimi,
kurumun vicdanı olarak hareket ederek ve üst yönetime karar alma süreci için
etkin ve sağlıklı bilgi vermesi çok önemlidir. Liderler halkla ilişkiler
biriminin kurumsal itibar yönetiminde kolaylaştırıcı bir rolünün olduğunu kabul
etmektedirler. Ayrıca liderler; kurumsal itibar ile itibarları arasında bir
ilişki olduğuna inanmakta ve itibar konusunda söylenilenlerden ziyade
yapılanların önemli olduğunu belirtmektedirler.
Yine aynı araştırmada,
kurumsal itibar yönetiminde liderlere düşen görevler şu şekilde
belirtilmiştir (Murray and White, 2005):
•Liderler çalışanlarından en iyi verimi alabilmek ve onların çabalarının kendi isteklerine bağlı olarak artma şansını güvence altına almak için kurum içi iletişim kanallarını daha etkili kullanmalıdırlar.
• Liderler işleri yerine getirme konusunda kendilerine yardım etmesi ve kişisel bir marka yaratmanın getirilerini değerlendirmek için liderlik vasıflarına ve lider bakış açısına ve güçlü bir kişisel markaya ihtiyaç duymaktadır.
•Liderler gözlerinin içine bakabilecek, bazen de duymak istemedikleri fakat bilmeleri gerekenşeylerionlara söyleyebilecekhalklailişkiler danışmanlarına ihtiyaç duymaktadır.
• İşi ve önemli paydaş ilişkilerini sarsabilecek durumlara karşı daha etkili kurumsal uyarı sistemlerinin yaratılmasını sağlamalıdır.
3. Lider İtibarının Kurumsal İtibar Yönetimine Etkisi
İşletme
bilimi açısından “İtibar” ya da “Saygınlık”,bir işletmenin iç ve dış çevresi
tarafından nasıl algılandığı ile ilişkili bir kavramdır. Paydaşların işletmeyi
nasıl gördüğü ve hangi ifadelerle tanımladığı itibar; kurumsal itibarın oluşma,
korunma ve sürdürülme sürecinin tamamı da itibar yönetimi olarak
tanımlanabilir.(Mehmet Emin Okur, 2006). Bu süreç hem rekabet avantajı hem de
geçmiş tecrübe ve gelecek beklentilerini de içine alan algı olarak da
açıklanabilir.
Kurum lehinde başkaları
tarafından gösterilen saygı olan kurumsal itibar; imaj
yada markayla aynı şey olmadığı gibi sadece halkla ilişkiler ve kurumsal sosyal
sorumluluk da değildir (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).
Kurumsal itibar yönetimi için
yapılan faaliyetler ve harcamalar bir maliyet içermekle birlikte hem kısa hem
de uzun vadede gelir getiren bir yatırımdır. Günümüzde iletişimin
yaygınlaşması, erişebilirliği ve ucuzlaması ile kurumlar küresel ölçekte hem
medya hem de sosyal medyada mercek altındadırlar. Kurumlar devletler gibi
kredilendirme kuruluşlarının değerlendirmesine tabi tutulmakta, şirketler
hakkındaki haberler halka açık ücretsiz forum ve gruplarda tartışılmakta ve
şirketlerin durumları, güvenilirlikleri, çalışan memnuniyetleri ilgili ilgisiz
binlerce insan tarafından takip edilmektedir. Sizle ilgili ilgisiz herkes haklı
veya haksız şekilde yorumlarda bulunmaktadır. Örneğin, ABD ve Avrupa’da yakın
zamanda yaşanan şirket skandalları, hissedarların güveninde yaşanan bir
çöküntünün itibar üzerinde nasıl bir küresel etki yarattığını dramatik bir
biçimde gösterdi (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).
Kurumsal itibar düzeyi çok yüksek olan şirketler; en iyi insanları, en iyi müşterileri, en iyi mali destekçileri ve en iyi iş ortaklarını kendisine çekerek sektörlerinde lider konumuna gelmektedirler. Ayrıca, Kurumsal itibar düzeyinin yüksekliği; Pazar payını yükseltmekte, yeni pazarlara girişi kolaylaştırmakta, tanıtım, pazarlama ve dağıtım maliyetlerini düşürmekte, yetenekli insanların işe başvurmalarına ve çalışanlarının verimliliklerine katkı da bulunmaktadır (www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=3236). Rakipleri tarafından taklit edilmeyi güçleştiren iyi bir itibar, bir işletmenin mali performans, kârlılık ve hisse değerini de etkilemektedir. Örneğin, Brezilya ve İtalya’da yapılan araştırmalarda kurum itibarının hisse değerlerinde % 26’lık bir etkiye sahip olduğu” saptanmıştır (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).
Kurumsal itibar yönetimi kriterleri ve kısa açıklamaları aşağıda yer almaktadır:
§ Ürün ve Hizmetler (yüksek kalite, fiyatı, yaratıcı ve yenilikçi, arkasında duran)
§ Finansal Performans (rakiplerinden üstün olan, karlılığı kayıtlı olan, düşük riskli yatırım yapan, büyüme potansiyeli gösteren)
§ Çalışma Ortamı (çalışanı ödüllendiren, iyi çalışma ortamına sahip, nitelikli çalışanlar)
§ Sosyal Sorumluluk (iyi amaçları destekleyen, çevreye karşı sorumluluk, topluma karşı sorumluluk)
§ Vizyon ve Liderlik (Pazar fırsatlarını değerlendiren, mükemmel liderlikle yönetilen, gelecekle ilgili net vizyon sahibi)
§ Duygusal Özellikler (hayranlık duyulan, beğenilen ve saygın, güvenilir)
Araştırmacılar, kurumsal
itibarın neredeyse yarısını kurum lideri itibarının oluşturduğunu
belirtmektedirler. Bu konuda yapılan araştırmalardan birinde farklı
bölgelerde lider itibarının kurumsal itibara etkisi incelenmiştir. Lider
itibarının kurumsal itibara etkisi Kuzey Amerika’da % 44, Avrupa’da % 43,
Asya/Pasifik Bölgesinde % 52 ve Latin Amerika’da % 55 olarak belirlenmiştir.
Araştırma genelinde, lider itibarının kurumsal itibara % 47 oranında
etkisinin olduğu sonucu ortaya çıkmıştır(21st Century CEO and Corporate
Reputation Challenges,http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge% 20 For% 20 All% 20 Uses.pdf).
Yapılan araştırmalarda
kurum liderlerinin bireysel itibarlarıyla, kurumsal itibarın birbiriyle çok
yakın ilişki içinde olduğu görülmüştür. Hatta bazı liderler,
kendi itibarlarıyla kurum itibarını aynı şey olarak tanımlamışlardır.
Liderin kişisel özellikleri, onun iş yapış şeklini de
ortaya koyacaktır. Örneğin lider eski moda ve anlaşılması zor ise,
iş yapış şekli de böyle algılanacaktır (Murray and White, 2005).
Kurumlar bir suistimal ya da
ahlaki bir suçla karşı karşıya kaldıklarında ya da
suçlandıklarında, toplum tarafından onaylanmasa da durumu belli ölçülerde dış
etkilere bağlama, belirli oranda açıklama getirebilme ve durumu toparlama
imkânına sahiptir. Ancak bu skandala kurumun tepe noktasındaki liderler bulaşmış
ise, bu dış faktörlerin baskınına bağlanamaz; tamamen bireysel
hükme bağlanır(Ferns, Emelianova and Sethi, 2008).
Liderin itibarıyla kurumsal
itibar arasındaki ilişkide optimum dengeyi sağlamak kurumsal iletişim
direktörlerinin görevidir. İç iletişim kanallarının verimli
kullanılmadığı durumlarda çalışanlar, şirketler ilgili
medyada çıkan haberlere inanmaya yatkındırlar. Sözüne güvenilen itibarlı bir
liderin, şirketle ilgili önemli bir bilgiyi şirket içi iletişim
kanallarıyla kendisinin iletmesi her zaman daha etkin olacaktır (Murray and
White, 2005).
Pek çok paydaş ve çalışana
göre liderin kişiliği, kurumun kültürünü yani iş yapış
şeklini etkilemektedir. Çalışanların toplam tecrübesi, onlar için
işverenin itibarını tanımlamaktadır. Bu bakış açısı günümüzde
‘çalışan markası (employee brand)’ olarak anılmaktadır. Özellikle servis
sektörü gibi çalışan ve müşterilerin direk temas halinde oldukları
kurumlarda, çalışanların ve müşterilerin itibara bakışı
arasında açık bir bağlantı olduğu ifade edilmektedir. Yani, liderin
etkilediği örgüt kültürü, müşterileri de etkileyebilecek etkin bir
güç olarak kullanılabilmektedir. Sonuçta müşteri, duyduğuna göre
değil, yaşadığı tecrübeye göre işi değerlendirecektir.
Ancak bir liderin kişiliğinin
negatif yönlerinin de örgüt kültürüne etkileri olabilmektedir. Bu durum iki şekilde
ortaya çıkmaktadır. İlki, işe alım stratejilerinde görülmektedir.
Güçlü liderlere sahip şirketler, örgüt kültürüne uyacak insanlarla çalışma
eğilimindedirler. Oracle şirketinin kurucu ortağı ve lideri
Larry Ellison, karizmatik liderliğine ve başarısına rağmen
kibirli ve acımasız tavırlarından dolayı eleştirilmekte ve örgütün
saldırgan kimliğini şekillendirmektedir. Ellison’ın işe
alımlarda kendine benzer insanları seçtiği, bu yönde bir örgüt kültürü
yarattığı gözlemlenmektedir (Davies and Chun, 2009).
Mevcut çalışanlar
açısından da durum farklı değildir. İş dünyasındaki bir çok
karizmatik lider, genelde risk alan, güvensiz ve narsist kişilerdir.
Otoritelerine karşı yapılan hiçbir meydan okumaya toleransları yoktur ve
bu tarz karşıt fikirlerin ortadan kaldırılması, bu liderlerin merkezdeki
konumunu güçlendirmektedir. Ayakta kalmak isteyen çalışanlar, eski inanç
ve değerlerini bir yana bırakıp, kurumun ve liderinin inanç ve değerlerini
benimsemektedirler (Davies and Chun, 2009).
İkincisi ise ödül ve izin
sistemleridir. Pek çok lider, önemli çalışanlarını yüksek primler ve
hisse satın alma yetkileri vererek ödüllendirmenin en uygun yol olduğunu
düşünmektedir. Ancak bunun kurum kültürü ve itibarı üzerindeki etkisi,
son yaşanan bankalar kaynaklı ekonomik krizde açık bir şekilde
görülmektedir. Çalışanlara ödenen bu yüksek teşvikler, o dönemde
muhafazakâr ve ihtiyatlı tavrını kaybeden bankacılık sektörünün kalbini oluşturmaktaydı.
Bu sistemde gidişatı belirleyen liderlerdi. Pek çok başarılı çalışan,
liderlerin yüksek performans beklentilerini karşılamadığı veya
örgüt kültürüne uymadığı gerekçesiyle işsiz kalmıştır. Örneğin
Enron şirketinde uygulanmış olan ‘rank and yank’ sisteminde, her
çalışan, meslektaşları hakkında bir değerlendirme yapmak
zorundadır. Bu değerlendirme sonunda A, B ve C olmak üzere üç seviyeden B
ve C seviyelerine düşen çalışanlar, ertesi yıl yüksek ihtimalle işsiz
kalmaktadırlar. Bu acımasız sürecin yarattığı örgüt kültürü, müşterilere
de yansımış ve Enron şirketinin itibarını olumsuz yönde etkilemiştir
(Davies and Chun, 2009).
Özetle, Liderin kişiliğinin
pozitif yönlerinin (vizyon sahibi olma, işin ehli olma, dürüstlük gibi)
örgüt kültürüne etkileri, pozitif bir itibar ve dolayısıyla büyüme, aidiyet ve
çekim sağlarken, kişiliğin negatif yönleri (baskınlık,
narsistlik, acımasızlık gibi), kişisel hırs ve kısa süreli kar arayışına
sebep olmakta, kurumun itibarı ve gelecekteki başarısı için yıkıcı
olabilmektedir (Davies and Chun, 2009).
Kurumsal
itibarı yükseltmek isteyen liderlerin dikkat etmeleri gereken konuları şu
şekilde sıralayabiliriz:
* Bir
kurumun itibarını oluşturan en önemli unsur müşteri tatmininin yüksek
olmasıdır. Bu nedenle itibar kazanmak için en öncelikli adım ürün ve hizmet
kalitesinin sürekli geliştirilmesi için çaba göstermektir.
* içte ve
dışta verilen sözlerden dönmemek, sektörde bilgi ve danışma kaynağı olarak
algılanmak da itibar artırmaya yardımcı olur.
* Hata yapıldığında bunu kabullenip, çözüm üretmek, toplumun güvenini kazanmak için gerekli bir yaklaşımdır.
* Çalışanlara ve paydaşlara misyon doğrultusunda heyecan kazandırabilmenin de itibarı artırıcı bir etkisi vardır.
* Üst yönetimin iç ve dış çevreyle etkileşimde bizzat bulunması ve kişiliği ile kurumsal kimliğin tutarlılığı itibar kazanmada fayda sağlar. Nitekim kurumların değerlerini şekillendiren kurucu girişimciler genellikle kurumda kendi değerlerini yansıttıkları için bu tutarlılığı daha kolay yakalarlar.
* iletişimde kullanılan mesajların rakamlarla tutarlı olmasının ötesinde mantıksal bir çerçeveye, modele oturtulması da güven unsurunu arttırıcı bir etki yapar.
4. SONUÇ
Net bir
vizyonu olan, bunu kurum içinde ve dışında açık bir şekilde paylaşan ve kurumun
tüm davranışlarında bu vizyonla uyumlu hareket etmesini sağlayan kurumların
itibarı artmaktadır.
Araştırmalara göre liderlerin ve kurumlarının itibarları birbirlerinden farklı kavramlar olmakla birlikte aralarında çok güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Liderin, kurum sözcülüğü rolünü üstlendiği bir ortamda, kurumsal itibarın nerdeyse yarısını liderin imajı ve itibarı oluşturabilmektedir.
Bu nedenle kurumsal itibarın yönetilmesinde öncelikle kurum liderinin ve üst yönetim kademesinin bilinç ve farkındalık düzeyinin arttırılması, kurumsal itibarı korumaya ve güçlendirmeye yönelik atılacak adımlara öncülük etmeleri gereklidir.
İtibar oluşturmak için kurumsal iletişim araçlarının da etkin ve tutarlı olarak kullanılması, itibarın hedef kitlesine kurumsal davranışların nedenlerinin iyi anlatılması için çaba gösterilmesi de etkin bir liderlik gerektirmektedir.
Kurum liderlerinin itibarları, kurumsal itibar için önemli bir etken olmaya devam etmektedir. Yapılan birçok araştırmada, kurum liderinin itibarının kurumsal itibar üzerinde etkili olduğu ortaya konmuştur. Bu yüzden kurum liderlerinin, kişisel itibarlarına gösterecekleri özen, kurumsal itibara gösterecekleri özenle paralel olacaktır.
Kurumsal itibar yönetimi; lider ve üst yönetim tarafından benimsenerek, onların tutum ve davranışlarıyla kültür, politika,norm vb. haline getirilerek tüm paydaşlara etkin bir şekilde iletilerek gerçekleştirilebilir. Kurumsal itibar yönetimi ile ilgili faaliyetler; sürekli, sistemli ve koordineli bir şekilde gerçekleştirilerek güvenin sağlanması, örgütsel başarıya çok olumlu katkı sağlamaktadır.
Son olarak itibarı oluşturmak kadar onu korumak da önemlidir. Dolayısıyla, kurumsal itibarın uzun dönemli hedeflenmesi ve yönetimi için liderliğin kurumsal itibar açısından etkisinin gün geçtikçe daha çok öne çıktığını söyleyebiliriz.
KAYNAKÇA
Akmehmet, D. (2006), Kurumsal İtibar Yönetimi ve Bir Uygulama, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi.
Blass F. R. and Gerald R.F., (2007), “Leader Reputation:The Role of Mentoring,Political Skill,Contextual Learning and Adaptation”, Human Resource Management, , Vol.46.No.1., 5-19.
Buhler, P. M., (2008), “Managing in The New Millennium: Leading Others Effectively by First Leading Oneself”, Supervision, May ,20.
Davies G. and Chun R., (2009), “The Leader’s Role in Managing Reputation”, J.Klewes ve R.Wreschniok (Ed), Reputation Capital (311-323), Spinger –Verlag Berlin Heidelberg.
Ferns B., Emelianova O., Sethi,S.P., (2008), “In His Own Words: The Effectiveness of CEO as Spokesperson on CSR-Sustainability Issues – Analysis of Data from the Sethi CSR Monitor”, Corporate Reputation Review, 11, 116-129.
Murray,K. and White J., (2005) “CEO’s Views on Reputation Management”, Journal of Communication Management,Vol.9,No.4., s.348-358.
Okur, M. E., (2006), “Kurumsal Saygınlık Yönetimi”,Öneri Dergisi, Yıl:13,Cilt:7, sayı:26, 143-146.
21st Century CEO and Corporate Reputation Challenges,http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge% 20 For% 20 All% 20 Uses.pdf
http://www.goodprogram.org/qa2.htm
www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=3236