Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\mevzuatdergisi1.gif

 

 YIL: 15

SAYI: 174

Haziran 2012

 

 

Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\soladogru.gifönceki

Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: Description: D:\www\mevzuatdergisi.com\resimler\yazicisembol.gifyazdır

 

 

Yrd. Doç. Mehmet Emin OKUR

 

Yrd. Doç. Ali  Talip AKPINAR

 

                                                                  

LİDERİN İTİBARININ KURUMSAL İTİBAR YÖNETİMİNE ETKİSİ


Özet

 

Liderin itibarı ile kurumun itibarı arasında sıkı bir ilişki bulunmaktadır. Lider, kurumun sözcülüğü üstlendiği ve rol model olduğu için kurumsal itibarın neredeyse yarısını liderin imajı ve itibarı oluşturabilmektedir. Bu nedenle kurumsal itibarın yönetilmesinde öncelikle kurum liderinin ve üst yönetim kademesinin bilinç ve farkındalık düzeyinin arttırılması, kurumsal itibarı korumaya ve güçlendirmeye yönelik atılacak adımlara öncülük etmeleri gereklidir.

Liderlik ve vizyon, kurumu paydaşların gözünde itibarlı yapabileceği gibi liderin yaratacağı bir kriz kurumu önemli itibar kaybına uğratabilir. Ayrıca kurum lideri, şirketin tüm paydaşlar nezdinde en fazla görünür olan ve bilinen kişisi olarak bireysel itibarı ile kurum itibarı arasındaki hassas dengeyi gözetmesi gerekmektedir.

 

Anahtar Kelimeler: Lider, Kurumsal İtibar

 

THE EFFECT OF LEADER’S REPUTATION ON CORPORATE REPUTATION MANAGEMENT

 

Abstract

 

There is a strong relationship between the reputation of an organization and that of its leader. Since a leader undertakes the responsibility of a spokesperson and is a role model for the organization, the reputation and the image of the leader comprise almost half of the corporate reputation. That is why, for the management of corporate reputation, it is required that the level of consciousness and awareness of corporate leaders and top management primarily be strengthened and they all lead steps towards increasing protection and fostering of corporate reputation.

As leadership and vision can make the organization gain more reputation in the eyes of the stakeholders, a crisis created by the leader can also yield to the loss of the reputation. In addition, the leader of the institution, as the most visible and well known person among all the stakeholders, needs to attain the delicate equilibrium the between individual reputation and corporate reputation.

 

 

1. Giriş

 

Liderlik, kurumsal itibar araştırmalarında en önemli değerlendirme kriterlerinden biridir. Kurum liderinin kurumsal itibarın yönetilmesinde öncü ve aktif rol alması gerekmektedir. Hem kurum içinde kurumsal itibar yönetiminin benimsenmesi ve rol model olması, hem de kurum dışında kişiliği ve davranışlarıyla kurumu temsil etmesi, lideri kurumsal itibar yönetiminde önemli bir pozisyona oturtmaktadır.

Kurum liderinin itibarı ile kurumun itibarı arasında sıkı bir ilişki bulunmaktadır. Liderlik ve vizyon, kurumu paydaşların gözünde itibarlı yapabileceği gibi liderin yaratacağı bir kriz kurumu önemli itibar kaybına uğratabilir. Ayrıca kurum lideri, şirketin tüm paydaşlar nezdinde en fazla görünür olan ve bilinen kişisi olarak bireysel itibarı ile kurum itibarı arasındaki hassas dengeyi gözetmesi gerekmektedir.

 

2. Liderin İtibarı

 

Kurum lideri, kurumsal itibar yönetiminde merkezi bir role sahiptir. Liderler, kurumlarını birçok farklı paydaşa karşı temsil edebilmektedirler. Kişilikleri  yönettikleri kurumlara da etki edebilen liderler; gerek olağan gerekse kriz dönemde  iç ve dış paydaşları etkilemede önemli rol oynarlar (Davies and Chun, 2009).

Bu noktada lider itibarının yaratılması ve yaratılan lider itibarının gerek mevcut rekabet koşullarında, gerekse kriz dönemlerinde kurum yararına kullanılması kritik önemdedir. Değişimin kaçınılmaz ve çok hızlı yaşandığı günümüzde liderlerin, hayal gücü kuvvetli, yaratıcı ve sürekli öğrenmeye açık olması gerekmektedir. Bu hızlı değişime uygun cevaplar vermek her zaman mümkün olmamaktadır. Bu yüzden liderlerin belirsizlik ve değişimle etkili bir şekilde başa çıkabilmesi için esnek olması gerekmektedir (Blass and Ferris, 2007).

Değişimin getirdiği zorluklarla ve artan rekabetin yıkıcılığıyla mücade etmenin temel prensiplerinden birinin kurumsal itibarın yönetilmesi olduğu birçok yönetim bilimci tarafından belirtilmektedir. Bu sürecin en tepesindeki kişi olarak kurumsal liderlerin, sürecin; örgüte (içe) yönelik strateji belirleme, uygulamayı gözlemleme, motive etme ve denetleme sorumluluklarının yanı sıra, bireysel davranışları ve tavrıyla kurum itibarıyla çelişmeden sosyal paydaşlara mesajlar verme yükümlülüğü de vardır. Yani hem iş dünyasında, hem de toplumda liderin itibar düzeyinin de yüksek olması gerekmektedir.

Etkili liderliğin temel göstergelerinin başında liderlerin önce kendi kendilerini yönetebilmeleri gelmektedir. Kendi kendini yönetme; kendini tanıma, rol model olma, doğal bir merağa sahip olma, cesur olma ve hedef odaklı olmayı kapsamaktadır (Buhler 2008).  Rol model olmanın önemini kavramış ve buna uygun davranan, verdiği sözü tutan ve güvenilen liderler, güvenilir bir itibar yaratmış olurlar.

Etkili liderliğin vazgeçilmezi olan değişimi anlamak için, hayat boyu öğrenmeyi benimsemiş olmak ve doğuştan gelen bir merak duygusuna sahip olmak gerekir. Sürekli öğrenmek, öğrendiklerini kullanmak, paylaşmak ve liderlik yaklaşımında farklılık yaratmak lideri herkesten farklı kılacak olan özelliklerdir.

 

Fred R.Blass ve Gerald R.Ferris, olumlu lider itibarının geliştirilmesinin politik beceriye bağlı olduğuna ilişkin modeli Şekil 1’te gösterilmiştir.

 

Yüksek politik beceriye sahip liderler; farklı sosyal olayları çok iyi yorumlayarak bu olaylar çerçevesinde nasıl davranılması gerektiğini bilirler. Ayrıca liderin nasıl davranılacağını bilme ve uygulama becerisi, samimi ve dürüst algılanmalarına katkıda bulunur. Herkes tarafından olumlu bir izlenime yol açan bu algılama;  bireysel ilişki, bağlantı ve işbirliklerine diğer bir deyişle sosyal sermaye oluşturmaya etkide bulunmaktadır. Bu sosyal sermayede liderin değişim konusunda başarı düzeyini artırmaktadır. Günümüzde değişen şartlara hızlı uyum gösterebilme gerekliliğini politik yetenek becerisi yüksek liderler yerine getirebilmektedir(Blass and Ferris, 2007).

Liderin etkileşim içinde olduğu insanlar üzerinde bırakacağı olumlu izlenim ve güçlü uyum yeteneği; lider itibarının temelini oluşturmaktadır. Liderin itibarı oluşturulması, geliştirilmesi ve korunması gereken bir  değerdir (Blass and Ferris, 2007).

Liderlerin gücü belirsizlik ya da kriz zamanlarında daha da ön plana çıkmaktadır. Böyle zamanlarda sergilenecek cesur tavırlar liderin itibarını güçlendirecektir. Liderin cesur tavrını görecek olan alt kademe yöneticileri daha cesur ve yaratıcı olacaklardır. Bu cesareti onlara aşılamak, risk almaları için teşvik etmek ve hata yaptıklarında belli ölçülerde toleranslı olmak liderin itibarına pozitif yansıyacaktır (Buhler, 2008).

İtibarı yüksek bir liderin, insanları belirli bir yöne yöneltmeleri için önce gidilecek yönü çizmiş, net bir vizyon belirlemiş olmaları gerekmektedir. İnsanları kolay ulaşılacak hedefler yerine, zorlu ama başarılması mümkün hedeflere yönlendirmek ve buna inandırmak ancak itibarı yüksek liderlerin yaratacağı bir etkidir.

Kurumsal itibarın oluşması ile kurumun lideri arasında önemli bir bağ olduğunu, Charles Fombrun “kurum olarak istediğiniz kadar iyi şeyler yapın, eğer lideriniz akıllıca olmayan şeyler yaparsa itibarınız bundan kötü etkilenir.” sözüyle açıklamaktadır. Bu konuda C.R.Dowling, liderin kurumun vizyon ve misyonunu, dolayısıyla imajını belirleme stilinin önemini vurgulamaktadır. Liderin itibarı; kurumsallaşmamışsa ve işletme lidere bağlı kalmışsa bir çok sorun ortaya çıkabilmektedir(Akmehmet, 2006). Örneğin, “geçmişin romantikleştirilmiş bir öyküsü” diye tarif edilen Laura Ashley tasarımları ve ürünleri, Kurucu lider olan Laura Ashley’in ölümüyle birlikte sahip olduğu imajı ve kurum kültürünü kaybetmiştir. Gelen yeni yönetimlerin Laura Ashley markasına ilişkin algılamaları değiştirme çabaları sonucu, ya da daha büyük bir olasılıkla, kurucunun ölümünden sonra firmanın gerçek kişiliğini ortaya koyacak kimse kalmaması sonucu firma iflasın eşiğine kadar gelmiştir (Davies and Chun, 2009).

Murray ve White’ın yaptıkları araştırmanın sonuçlarına göre liderler, kurumsal itibar yönetiminde üstlendikleri rolü genellikle iyi analiz edememektedirler. Kurumsal itibar yönetimini bir halkla ilişkiler çalışması olmaktan öte algılamamakta, bu yüzden de bu işi genellikle halkla ilişkiler uygulayıcılarına bırakma eğilimindedirler. Halkla ilişkiler birimi, kurumun vicdanı olarak hareket ederek ve üst yönetime karar alma süreci için etkin ve sağlıklı bilgi vermesi çok önemlidir. Liderler halkla ilişkiler biriminin kurumsal itibar yönetiminde kolaylaştırıcı bir rolünün olduğunu kabul etmektedirler. Ayrıca liderler; kurumsal itibar ile itibarları arasında bir ilişki olduğuna inanmakta ve itibar konusunda söylenilenlerden ziyade yapılanların önemli olduğunu belirtmektedirler.

Yine aynı araştırmada, kurumsal itibar yönetiminde liderlere düşen görevler şu şekilde belirtilmiştir (Murray and White, 2005):

•Liderler çalışanlarından en iyi verimi alabilmek ve onların çabalarının kendi isteklerine bağlı olarak artma şansını güvence altına almak için kurum içi iletişim kanallarını daha etkili kullanmalıdırlar.

• Liderler işleri yerine getirme konusunda kendilerine yardım etmesi ve kişisel bir marka yaratmanın getirilerini değerlendirmek için liderlik vasıflarına ve lider bakış açısına ve güçlü bir kişisel markaya ihtiyaç duymaktadır.

•Liderler gözlerinin içine bakabilecek, bazen de duymak istemedikleri fakat bilmeleri gerekenşeylerionlara söyleyebilecekhalklailişkiler danışmanlarına ihtiyaç duymaktadır.

• İşi ve önemli paydaş ilişkilerini sarsabilecek durumlara karşı daha etkili kurumsal uyarı sistemlerinin yaratılmasını sağlamalıdır.

 

3. Lider İtibarının Kurumsal İtibar Yönetimine Etkisi

İşletme bilimi açısından “İtibar” ya da “Saygınlık”,bir işletmenin iç ve dış çevresi tarafından nasıl algılandığı ile ilişkili bir kavramdır. Paydaşların işletmeyi nasıl gördüğü ve hangi ifadelerle tanımladığı itibar; kurumsal itibarın oluşma, korunma ve sürdürülme sürecinin tamamı da itibar yönetimi olarak tanımlanabilir.(Mehmet Emin Okur, 2006). Bu süreç hem rekabet avantajı hem de geçmiş tecrübe ve gelecek beklentilerini de içine alan algı olarak da açıklanabilir.

Kurum lehinde başkaları tarafından gösterilen saygı olan kurumsal itibar; imaj yada markayla aynı şey olmadığı gibi sadece halkla ilişkiler ve kurumsal sosyal sorumluluk da değildir (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).

Kurumsal itibar yönetimi için yapılan faaliyetler ve harcamalar bir maliyet içermekle birlikte hem kısa hem de uzun vadede gelir getiren bir yatırımdır.  Günümüzde iletişimin yaygınlaşması, erişebilirliği ve ucuzlaması ile kurumlar küresel ölçekte hem medya hem de sosyal medyada mercek altındadırlar. Kurumlar devletler gibi kredilendirme kuruluşlarının değerlendirmesine tabi tutulmakta, şirketler hakkındaki haberler halka açık ücretsiz forum ve gruplarda tartışılmakta ve şirketlerin durumları, güvenilirlikleri, çalışan memnuniyetleri ilgili ilgisiz binlerce insan tarafından takip edilmektedir. Sizle ilgili ilgisiz herkes haklı veya haksız şekilde yorumlarda bulunmaktadır. Örneğin, ABD ve Avrupa’da yakın zamanda yaşanan şirket skandalları, hissedarların güveninde yaşanan bir çöküntünün itibar üzerinde nasıl bir küresel etki yarattığını dramatik bir biçimde gösterdi (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).

Kurumsal itibar düzeyi çok yüksek olan şirketler; en iyi insanları, en iyi müşterileri, en iyi mali destekçileri ve en iyi iş ortaklarını kendisine çekerek sektörlerinde lider konumuna gelmektedirler. Ayrıca, Kurumsal itibar düzeyinin yüksekliği; Pazar payını yükseltmekte, yeni pazarlara girişi kolaylaştırmakta, tanıtım, pazarlama ve dağıtım maliyetlerini düşürmekte, yetenekli insanların işe başvurmalarına ve çalışanlarının verimliliklerine katkı da bulunmaktadır (www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=3236). Rakipleri tarafından taklit edilmeyi güçleştiren iyi bir itibar, bir işletmenin mali performans, kârlılık ve hisse değerini de etkilemektedir. Örneğin, Brezilya ve İtalya’da yapılan araştırmalarda kurum itibarının hisse değerlerinde % 26’lık bir etkiye sahip olduğu” saptanmıştır (http://www.goodprogram.org/qa2.htm).

 

Kurumsal itibar yönetimi kriterleri ve kısa açıklamaları aşağıda yer almaktadır:

§   Ürün ve Hizmetler (yüksek kalite, fiyatı, yaratıcı ve yenilikçi, arkasında duran)

§   Finansal Performans (rakiplerinden üstün olan, karlılığı kayıtlı olan, düşük riskli yatırım yapan, büyüme potansiyeli gösteren)

§   Çalışma Ortamı (çalışanı ödüllendiren, iyi çalışma ortamına sahip, nitelikli çalışanlar)

§   Sosyal Sorumluluk (iyi amaçları destekleyen, çevreye karşı sorumluluk, topluma karşı sorumluluk)

§   Vizyon ve Liderlik (Pazar fırsatlarını değerlendiren, mükemmel liderlikle yönetilen, gelecekle ilgili net vizyon sahibi)

§   Duygusal Özellikler (hayranlık duyulan, beğenilen ve saygın, güvenilir)

 

Araştırmacılar, kurumsal itibarın neredeyse yarısını kurum lideri itibarının oluşturduğunu belirtmektedirler. Bu konuda yapılan araştırmalardan birinde farklı bölgelerde lider itibarının kurumsal itibara etkisi incelenmiştir. Lider itibarının kurumsal itibara etkisi Kuzey Amerika’da % 44, Avrupa’da % 43, Asya/Pasifik Bölgesinde % 52 ve Latin Amerika’da % 55 olarak belirlenmiştir. Araştırma genelinde, lider itibarının kurumsal itibara % 47 oranında etkisinin olduğu sonucu ortaya çıkmıştır(21st Century CEO and Corporate Reputation Challenges,http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"For%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"All%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"Uses.pdf).

Yapılan araştırmalarda kurum liderlerinin bireysel itibarlarıyla, kurumsal itibarın birbiriyle çok yakın ilişki içinde olduğu görülmüştür. Hatta bazı liderler, kendi itibarlarıyla kurum itibarını aynı şey olarak tanımlamışlardır. Liderin kişisel özellikleri, onun iş yapış şeklini de ortaya koyacaktır. Örneğin lider eski moda ve anlaşılması zor ise, iş yapış şekli de böyle algılanacaktır (Murray and White, 2005).

Kurumlar bir suistimal ya da ahlaki bir suçla karşı karşıya kaldıklarında ya da suçlandıklarında, toplum tarafından onaylanmasa da durumu belli ölçülerde dış etkilere bağlama, belirli oranda açıklama getirebilme ve durumu toparlama imkânına sahiptir. Ancak bu skandala kurumun tepe noktasındaki liderler bulaşmış ise, bu dış faktörlerin baskınına bağlanamaz; tamamen bireysel hükme bağlanır(Ferns, Emelianova and Sethi, 2008).

Liderin itibarıyla kurumsal itibar arasındaki ilişkide optimum dengeyi sağlamak kurumsal iletişim direktörlerinin görevidir. İç iletişim kanallarının verimli kullanılmadığı durumlarda çalışanlar, şirketler ilgili medyada çıkan haberlere inanmaya yatkındırlar. Sözüne güvenilen itibarlı bir liderin, şirketle ilgili önemli bir bilgiyi şirket içi iletişim kanallarıyla kendisinin iletmesi her zaman daha etkin olacaktır (Murray and White, 2005).

Pek çok paydaş ve çalışana göre liderin kişiliği, kurumun kültürünü yani iş yapış şeklini etkilemektedir. Çalışanların toplam tecrübesi, onlar için işverenin itibarını tanımlamaktadır. Bu bakış açısı günümüzde ‘çalışan markası (employee brand)’ olarak anılmaktadır. Özellikle servis sektörü gibi çalışan ve müşterilerin direk temas halinde oldukları kurumlarda, çalışanların ve müşterilerin itibara bakışı arasında açık bir bağlantı olduğu ifade edilmektedir. Yani, liderin etkilediği örgüt kültürü, müşterileri de etkileyebilecek etkin bir güç olarak kullanılabilmektedir. Sonuçta müşteri, duyduğuna göre değil, yaşadığı tecrübeye göre işi değerlendirecektir.

Ancak bir liderin kişiliğinin negatif yönlerinin de örgüt kültürüne etkileri olabilmektedir. Bu durum iki şekilde ortaya çıkmaktadır. İlki, işe alım stratejilerinde görülmektedir. Güçlü liderlere sahip şirketler, örgüt kültürüne uyacak insanlarla çalışma eğilimindedirler. Oracle şirketinin kurucu ortağı ve lideri Larry Ellison, karizmatik liderliğine ve başarısına rağmen kibirli ve acımasız tavırlarından dolayı eleştirilmekte ve örgütün saldırgan kimliğini şekillendirmektedir. Ellison’ın işe alımlarda kendine benzer insanları seçtiği, bu yönde bir örgüt kültürü yarattığı gözlemlenmektedir (Davies and Chun, 2009).

Mevcut çalışanlar açısından da durum farklı değildir. İş dünyasındaki bir çok karizmatik lider, genelde risk alan, güvensiz ve narsist kişilerdir. Otoritelerine karşı yapılan hiçbir meydan okumaya toleransları yoktur ve bu tarz karşıt fikirlerin ortadan kaldırılması, bu liderlerin merkezdeki konumunu güçlendirmektedir. Ayakta kalmak isteyen çalışanlar, eski inanç ve değerlerini bir yana bırakıp, kurumun ve liderinin inanç ve değerlerini benimsemektedirler (Davies and Chun, 2009).

İkincisi ise ödül ve izin sistemleridir. Pek çok lider, önemli çalışanlarını yüksek primler ve hisse satın alma yetkileri vererek ödüllendirmenin en uygun yol olduğunu düşünmektedir. Ancak bunun kurum kültürü ve itibarı üzerindeki etkisi, son yaşanan bankalar kaynaklı ekonomik krizde açık bir şekilde görülmektedir. Çalışanlara ödenen bu yüksek teşvikler, o dönemde muhafazakâr ve ihtiyatlı tavrını kaybeden bankacılık sektörünün kalbini oluşturmaktaydı. Bu sistemde gidişatı belirleyen liderlerdi. Pek çok başarılı çalışan, liderlerin yüksek performans beklentilerini karşılamadığı veya örgüt kültürüne uymadığı gerekçesiyle işsiz kalmıştır. Örneğin Enron şirketinde uygulanmış olan ‘rank and yank’ sisteminde, her çalışan, meslektaşları hakkında bir değerlendirme yapmak zorundadır. Bu değerlendirme sonunda A, B ve C olmak üzere üç seviyeden B ve C seviyelerine düşen çalışanlar, ertesi yıl yüksek ihtimalle işsiz kalmaktadırlar. Bu acımasız sürecin yarattığı örgüt kültürü, müşterilere de yansımış ve Enron şirketinin itibarını olumsuz yönde etkilemiştir (Davies and Chun, 2009).

Özetle, Liderin kişiliğinin pozitif yönlerinin (vizyon sahibi olma, işin ehli olma, dürüstlük gibi) örgüt kültürüne etkileri, pozitif bir itibar ve dolayısıyla büyüme, aidiyet ve çekim sağlarken, kişiliğin negatif yönleri (baskınlık, narsistlik, acımasızlık gibi), kişisel hırs ve kısa süreli kar arayışına sebep olmakta, kurumun itibarı ve gelecekteki başarısı için yıkıcı olabilmektedir (Davies and Chun, 2009).

Kurumsal itibarı yükseltmek isteyen liderlerin dikkat etmeleri gereken konuları şu şekilde sıralayabiliriz:

* Bir kurumun itibarını oluşturan en önemli unsur müşteri tatmininin yüksek olmasıdır. Bu nedenle itibar kazanmak için en öncelikli adım ürün ve hizmet kalitesinin sürekli geliştirilmesi için çaba göstermektir.

* içte ve dışta verilen sözlerden dönmemek, sektörde bilgi ve danışma kaynağı olarak algılanmak da itibar artırmaya yardımcı olur.

* Hata yapıldığında bunu kabullenip, çözüm üretmek, toplumun güvenini kazanmak için gerekli bir yaklaşımdır.

 

* Çalışanlara ve paydaşlara misyon doğrultusunda heyecan kazandırabilmenin de itibarı artırıcı bir etkisi vardır.

 

* Üst yönetimin iç ve dış çevreyle etkileşimde bizzat bulunması ve kişiliği ile kurumsal kimliğin tutarlılığı itibar kazanmada fayda sağlar. Nitekim kurumların değerlerini şekillendiren kurucu girişimciler genellikle kurumda kendi değerlerini yansıttıkları için bu tutarlılığı daha kolay yakalarlar.

 

* iletişimde kullanılan mesajların rakamlarla tutarlı olmasının ötesinde mantıksal bir çerçeveye, modele oturtulması da güven unsurunu arttırıcı bir etki yapar.

 

4. SONUÇ

 

Net bir vizyonu olan, bunu kurum içinde ve dışında açık bir şekilde paylaşan ve kurumun tüm davranışlarında bu vizyonla uyumlu hareket etmesini sağlayan kurumların itibarı artmaktadır.

Araştırmalara göre liderlerin ve kurumlarının itibarları birbirlerinden farklı kavramlar olmakla birlikte aralarında çok güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Liderin, kurum sözcülüğü rolünü üstlendiği bir ortamda, kurumsal itibarın nerdeyse yarısını liderin imajı ve itibarı oluşturabilmektedir.

 

Bu nedenle kurumsal itibarın yönetilmesinde öncelikle kurum liderinin ve üst yönetim kademesinin bilinç ve farkındalık düzeyinin arttırılması, kurumsal itibarı korumaya ve güçlendirmeye yönelik atılacak adımlara öncülük etmeleri gereklidir.

 

İtibar oluşturmak için kurumsal iletişim araçlarının da etkin ve tutarlı olarak kullanılması, itibarın hedef kitlesine kurumsal davranışların nedenlerinin iyi anlatılması için çaba gösterilmesi de etkin bir liderlik gerektirmektedir.

 

Kurum liderlerinin itibarları, kurumsal itibar için önemli bir etken olmaya devam etmektedir. Yapılan birçok araştırmada, kurum liderinin itibarının kurumsal itibar üzerinde etkili olduğu ortaya konmuştur. Bu yüzden kurum liderlerinin, kişisel itibarlarına gösterecekleri özen, kurumsal itibara gösterecekleri özenle paralel olacaktır.

 

Kurumsal itibar yönetimi; lider ve üst yönetim tarafından benimsenerek, onların tutum ve davranışlarıyla kültür, politika,norm vb. haline getirilerek tüm paydaşlara etkin bir şekilde iletilerek gerçekleştirilebilir. Kurumsal itibar yönetimi ile ilgili faaliyetler; sürekli, sistemli ve koordineli bir şekilde gerçekleştirilerek güvenin sağlanması, örgütsel başarıya çok olumlu katkı sağlamaktadır.

 

Son olarak itibarı oluşturmak kadar onu korumak da önemlidir. Dolayısıyla, kurumsal itibarın uzun dönemli hedeflenmesi ve yönetimi için liderliğin kurumsal itibar açısından etkisinin gün geçtikçe daha çok öne çıktığını söyleyebiliriz.


KAYNAKÇA

Akmehmet, D. (2006), Kurumsal İtibar Yönetimi ve Bir Uygulama, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi.

Blass F. R. and Gerald R.F., (2007), “Leader Reputation:The Role of Mentoring,Political Skill,Contextual Learning and Adaptation”, Human Resource Management, , Vol.46.No.1., 5-19.

Buhler, P. M., (2008), “Managing in The New Millennium: Leading Others Effectively by First Leading Oneself”, Supervision, May ,20.

Davies G. and Chun R., (2009), “The Leader’s Role in Managing Reputation”, J.Klewes ve R.Wreschniok (Ed), Reputation Capital (311-323), Spinger –Verlag Berlin Heidelberg.

Ferns B., Emelianova O., Sethi,S.P., (2008), “In His Own Words: The Effectiveness of CEO as Spokesperson on CSR-Sustainability Issues – Analysis of Data from the Sethi CSR Monitor”, Corporate Reputation Review, 11, 116-129.

Murray,K. and White J., (2005) “CEO’s Views on Reputation Management”, Journal of  Communication Management,Vol.9,No.4., s.348-358.

Okur, M. E., (2006), “Kurumsal Saygınlık Yönetimi”,Öneri Dergisi, Yıl:13,Cilt:7, sayı:26, 143-146.

21st Century CEO and Corporate Reputation Challenges,http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"For%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"All%HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"20HYPERLINK "http://www.goodprogram.org/docs/CEO_Rep_Challenge%20For%20All%20Uses.pdf"Uses.pdf

http://www.goodprogram.org/qa2.htm

www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=3236